Para una persona con experiencia y con las habilidades técnicas e interpersonales necesarias para asumir un rol relevante, encontrar trabajo debería ser sencillo; sin embargo, no siempre es así. En la realidad, el mercado laboral presenta retos que no se tienen previstos, por un lado, las empresas se quejan de la escasez de talento y, por otro, hay personas consideradas sobrecalificadas para ciertas posiciones.
Pero, ¿qué significa estar sobre calificado? Este término hace referencia a una persona con un amplio historial de conocimientos y experiencia por encima de lo que se requiere para una tarea. En el plano laboral indica que un candidato a un cargo está más cualificado de lo que el puesto exige.
Cuando una persona está sobrecalificada para un empleo, puede enfrentar varios desafíos, desde la dificultad para encontrar un trabajo que coincida con su nivel de habilidades y experiencia hasta el riesgo de subempleo o desmotivación. Los especialistas advierten que la sobrecalificación también puede impactar negativamente el crecimiento profesional y la satisfacción laboral a largo plazo.
Según Isaías Sharon, director ejecutivo de Innzpira -empresa que brinda soluciones para acceder a talento humano-, contar con un amplio historial laboral puede ser percibido negativamente por varios motivos. “Los empleadores pueden asumir que un candidato con mucha experiencia será más costoso en términos salariales. También puede existir el prejuicio de que estas personas se adaptan menos a las nuevas tecnologías o métodos de trabajo, o que podrían tener dificultades para integrarse en equipos más jóvenes. Además, algunos empleadores temen que estos candidatos busquen una posición temporal mientras encuentran algo mejor, lo que afectaría la estabilidad a largo plazo del equipo”.
Las barreras de estar sobrecalificado
Desde el conocido portal de empleo Trabajando.com explican que uno de los principales desafíos para un candidato con mayor cualificación, es que suele ser más costoso, ya que sus conocimientos y seniority -la capacidad de un empleado en función a sus habilidades y experiencias- implican un salario más alto. Por ejemplo, si se necesita un perfil más junior y se está dispuesto a pagar menos, alguien con mucha trayectoria y estudios adicionales resultará más caro para la empresa y tendrá conocimientos más allá de lo requerido. También se cree que estos perfiles podrían desmotivarse y aburrirse al no encontrar grandes desafíos en el cargo.
“Las empresas a veces prefieren contratar talentos más jóvenes para moldearlos según su cultura y métodos. En general, una persona con más años de experiencia trae sus propias formas de hacer las cosas, lo cual puede ser visto como una desventaja para adaptarse a una nueva organización y sus prácticas”.
María Jesús García - Huidobro, gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com
La plataforma de software de Recursos Humanos BUK coincidió con esta idea. Aseguran que, además, pueden surgir preocupaciones sobre la capacidad del candidato para integrarse en equipos con una estructura más plana y colaborativa, especialmente si proviene de entornos muy jerárquicos. "En algunos casos, existe la preocupación de que el candidato pueda estar demasiado especializado en un área específica, lo que limitaría su capacidad para asumir roles multifacéticos o interdisciplinarios que muchas organizaciones requieren", afirmó Javiera Correa, Chief People Officer de la compañía.
Por su parte, el vocero de Innzpira comentó que en el mercado laboral existen otras barreras, como en sectores específicos donde contar con mucha experiencia puede resultar desventajoso. Sharon indicó que en industrias como la tecnología, el marketing digital y las startups, una extensa trayectoria puede ser vista como un obstáculo.
“Estos campos valoran la adaptabilidad, la innovación y la familiaridad con las tendencias más recientes, cualidades que se asocian a menudo con candidatos más jóvenes. Roles que requieren una gran flexibilidad y disposición para trabajar en entornos rápidos y cambiantes, como los de desarrollo ágil o diseño UX/UI, pueden también ver la extensa experiencia como un posible indicativo de resistencia al cambio”.
Isaías Sharon, Director Ejecutivo de Innzpira
Por último, aunque no menos desafiante, la edad también puede ser una barrera para los candidatos mayores, según García-Huidobro. Ella recomienda a estos postulantes demostrar su capacidad para el aprendizaje continuo, así como su flexibilidad para adaptarse a nuevos equipos, personas y métodos de trabajo. "En Trabajando.com contamos con Trabajandopro.cl para apoyar a este segmento, ya que comprendemos las implicaciones culturales de esta situación", señaló María Jesús García-Huidobro.
Estrategias para enfrentar este escenario
Para aquellos que están buscando nuevas oportunidades laborales y su perfil profesional es ampliamente atractivo por estudios y experiencia en su área, Correa recomendó a los candidatos las siguientes prácticas:
Demostrar adaptabilidad
En una entrevista se deben resaltar ejemplos concretos de cómo se ha integrado a las nuevas tecnologías o adoptado metodologías innovadoras en roles anteriores. Esto muestra que el candidato tiene la capacidad de adaptarse a cambios y novedades en el entorno laboral.
Actualizar el currículum
Asegurarse de que el currículum y perfil profesional reflejen habilidades actuales y relevantes, en lugar de solo enumerar roles pasados. Esto ayuda a posicionarse mejor para las oportunidades actuales.
Enfatizar la disposición para colaborar en equipos diversos
En las entrevistas, se debe destacar la disposición para trabajar con equipos diversos y multigeneracionales. Es ideal resaltar experiencias de mentoría y liderazgo para mostrar la capacidad de integración y colaboración.
Comunicar el valor único de la experiencia
Otra estrategia que puede funcionar es explicar cómo la experiencia con la que se cuenta puede aportar un valor único a la empresa. Se debe demostrar que los conocimientos y habilidades pueden beneficiar a la organización de manera específica.
