Aunque un líder debe preocuparse por su equipo y apoyarlo en momentos de conflicto, este deseo puede llevar a una supervisión excesiva que, en lugar de ayudar, perjudica la productividad y el bienestar de los empleados. A este liderazgo en el mundo empresarial se le conoce como el “micromanagement”, o microgestión, el cual implica una vigilancia constante de cada detalle y acción de los colaboradores.
El modelo se caracteriza por un control minucioso de cada movimiento que realizan los miembros de un equipo durante un proceso. A este tipo de prácticas se les define como micromanagement, traducido al español como microgerencia. El término ha ganado protagonismo en las conversaciones sobre la vida laboral, especialmente entre las generaciones más jóvenes, quienes exigen mayor autonomía en su entorno de trabajo.
Javier Ovalle, Executive Manager de LHH Recruitment Solutions -empresa de soluciones integrales de gestión de talento-, lo describe como "un escrutinio continuo, donde el líder no delega responsabilidades y ejerce un control constante sobre las tareas de su equipo, incluso las menores". Esta revisión desmesurada se traduce en la constante solicitud de informes detallados, una vigilancia estricta y la incapacidad del líder para confiar en la autonomía de los colaboradores.
Por su parte, Isaías Sharon, CEO & Founder de Innzpira, indica que el micromanagement refleja una desconfianza en las habilidades del equipo: "El líder tiende a creer que su manera de hacer las cosas es la única correcta, lo que provoca un ambiente de control y poca delegación". El experto asegura que se puede identificar cuando hay liderazgo con falta de confianza, se delega de manera ineficaz o se muestra un control excesivo.
Detectar el micromanagement dentro de una empresa no siempre es sencillo, pero existen señales que pueden servir de alerta. Sharon sugiere que "las encuestas de clima laboral son una herramienta efectiva para medir la percepción de los empleados sobre la gestión". Los altos niveles de rotación, burnout y baja productividad son otros indicadores claros de que la microgerencia podría estar presente.
Causas que llevan a los líderes a caer en prácticas de micromanagement
Diversas razones pueden llevar a un líder a caer en estas prácticas. Una de las más comunes, según Ovalle, es "la falta de madurez de los gestores, el miedo a perder el control o la inexperiencia en la industria que gestionan". Los líderes que no conocen bien a sus equipos o no tienen experiencia en sus áreas suelen caer en la vigilancia constante para asegurarse de que todo está funcionando como debería.
Además, los gerentes más senior que asumen roles de liderazgo más altos pueden sentirse inseguros y, como resultado, suelen ser controladores para "poder estar más conectados con la operatividad". Este fenómeno puede ocurrir en empresas de cualquier tamaño, desde startups hasta corporaciones consolidadas, señaló el vocero de LHH Recruitment Solutions. Otro factor relevante es la inseguridad personal de los líderes. Sharon apunta que "el miedo a perder el control o la ansiedad sobre los resultados genera la creencia de que solo a través del control absoluto se puede garantizar el éxito".
Aunque el micromanagement es generalmente considerado negativo, puede haber casos en los que sea útil. Sharon señala que "en startups o en proyectos muy críticos, donde cada detalle puede ser crucial, un mayor nivel de control podría ser necesario". Sin embargo, incluso en estas situaciones, es fundamental mantener un equilibrio para evitar sofocar la autonomía del equipo.
Ovalle coincide, indicando que "en las primeras etapas de una startup, el fundador o líder suele estar en todos los detalles del negocio, pero debe evolucionar rápidamente para empoderar a su equipo y delegar responsabilidades".
Las consecuencias para los equipos de trabajo
María Paz Garcés, gerente de personas de ZerviZ -startup de servicios y consultoría de tecnología-, explica que "esta práctica genera un ambiente de trabajo tóxico, donde la autonomía se ve reducida y la creatividad se asfixia". Los colaboradores comienzan a perder la motivación, la confianza en sus capacidades y, en muchos casos, sufren un deterioro en su salud mental.
Este tipo de liderazgo también lleva a una rotación elevada de personal. Ovalle menciona que "la presión constante y el estrés generan que los empleados busquen nuevas oportunidades fuera de la organización, lo que afecta la retención de talento y la estabilidad del equipo". El micromanagement, entonces, puede volverse un ciclo vicioso, donde los empleados más talentosos y creativos son los primeros en irse, dejando a la empresa con colaboradores desmotivados y dependientes.
Estrategias para evitar el micromanagement
Evitar el micromanagement requiere de habilidades específicas que los líderes deben desarrollar. La capacidad de delegar tareas de manera efectiva es clave. Sharon recomienda a los líderes que se enfoquen en los resultados, no en el proceso, lo que implica confiar en que el equipo puede cumplir con los objetivos sin supervisión constante.
Otra habilidad necesaria es la comunicación clara. El experto sugiere establecer expectativas desde el principio, ya que evita malentendidos y permite que los empleados trabajen con mayor autonomía. Además, recomienda proporcionar feedback constructivo de manera periódica —no solo durante evaluaciones anuales— es esencial para corregir el rumbo sin la necesidad de supervisar cada detalle.
Para mejorar estas prácticas se requiere de un cambio en la cultura organizacional, por ello, Garcés propone que "las empresas promuevan la confianza y la responsabilidad compartida, fomentando un liderazgo basado en la delegación efectiva y la retroalimentación constante". Una gestión basada en la confianza en las capacidades del equipo puede generar un ambiente más saludable y productivo.
Sobre este mismo tema, Ovalle indica que "los líderes deben aprender a delegar, a desprenderse del perfeccionismo y a contratar a las personas adecuadas para los roles correctos". Asimismo, es importante que los líderes pidan feedback a sus equipos sobre cómo prefieren ser gestionados, para evitar caer en prácticas innecesarias de control.
Finalmente, Ovalle destaca la importancia de "leer bien el contexto y las fortalezas del equipo". Aplicar un liderazgo situacional, donde las responsabilidades se asignan según la experiencia y habilidades de los colaboradores, permite evitar las prácticas de microgerencia mientras se mantiene un control adecuado en los momentos necesarios.
