Pareciera que Chile es un país de contradicciones. Somos la nación latinoamericana con más baja tasa de participación de mujeres en el mercado laboral –cerca de un 39%-, pero a la par, tenemos una tasa de natalidad (1,9%) que nos asemeja a los países desarrollados de Europa.
Algo está pasando, porque una lectura simplista diría que las chilenas no están haciendo nada. Es decir, no están trabajando fuera de su casa, pero tampoco están criando niños, porque no los tienen.
Pero la realidad es mucho más compleja que eso y
ComunidadMujer está abocada al tema con ímpetu debido a la importancia capital que tiene en el desarrollo de las familias y la sociedad.
Su recién estrenada directora ejecutiva, Susana Carey, cree que las cifras anteriores deben ser desglosadas para poder ser miradas en su contexto y real implicancias. Porque las mismas indican que las mujeres de los estratos más bajos trabajan mucho menos que el promedio nacional, cerca de un 28%, y tienen más hijos que la tasa del 1,9%. Y a la inversa, las de estratos más altos tienen mayor participación en el mundo público, pero una tasa de natalidad que se acerca al 1,3%.
“No hay una respuesta única para la pregunta qué están haciendo las chilenas; si se ve la situación como un todo se piensa
aquí hay algo raro, pero si lo desglosamos, cambia”, dice.
-¿Qué explica esto?
“En el primer quintil de ingresos estamos hablando de un problema de acceso al mercado y de no tener la formación o capacitación para llegar a ese mercado. El problema de acceso se traduce en qué hacer con los niños y en cómo acceder a un sueldo que justifique salir de la casa.
“Además se suma un elemento urbanístico que es viajar 2 horas al trabajo, ganar muy poco y viajar 2 horas más para volver; y un elemento cultural de no aspirar a trabajar. La pregunta es por qué muchas veces esas mujeres no quieren salir si podrían hacerlo”.
-Hay algunas expertos laborales que señalan que en estos estratos uno de los factores que retienen a la mujer en la casa es el Estado benefactor, es decir, una política de seguridad social vía subsidios que asegura la subsistencia a la familia, impidiendo que ella deba salir forzada a la calle.
“Por eso, justamente lo más importante para poder salir del estado de pobreza son las oportunidades reales y concretas de tener un empleo decente que le permita ser un aporte económico en su hogar y que le permita desarrollarse como persona. Muchas veces los subsidios desincentivan que las mujeres salgan a trabajar porque no quieren perder esos ingresos seguros, por otro ingreso que no es mucho más alto. Te preguntas
¿para qué?, si el costo alternativo de moverme es mucho más alto. Es un tema complejo de política pública a resolver.
-¿Qué está pasando en el estrato más alto?
“La tasa de participación en el quintil más alto es cercana al 60% y los países nórdicos la tienen en casi un 70%, o sea estamos más cerca. Ahora, la baja natalidad no se explica sólo por esto, creo que hay otros factores también. Aquí, claramente el problema no es el acceso al mercado del trabajo, sino de una conciliación entre éste y la familia, de poder tener más flexibilidad en horarios y lugar de trabajo. Además, se empiezan a dar otro tipo de discriminaciones como menores sueldos que los hombres o no acceso a cargos de más alto nivel que reflejan desigualdades”.
-Teniendo una masa de mujeres más capacitada que los hombres, de hecho con mayor escolaridad, ¿por qué la curva de participación laboral se mueve tan lento?
“No hay una respuesta única, hay una serie de barreras para ingresar al mercado laboral. Alice Eagly acaba de publicar un artículo en el Harvard Business Review donde plantea que hoy no es el ‘techo de vidrio’, ese tope imaginario que frena el ascenso de una mujer, el que dificulta su trabajo, sino que es un ‘laberinto’ de prejuicios y obstáculos que se deben sortear para acceder a un lugar de trabajo desafiante y que parte desde el momento en que se elige la carrera a estudiar. Uno de esos obstáculos es el tema de la crianza”.
-O sea, la maternidad en Chile va a seguir siendo un costo.
“Creo que tenemos que cambiar la mirada sobre los hijos y empezar a hablar de paternidad y maternidad. Los hijos tienen padre y madre, por tanto tenemos que compartir los costos asociados a ellos. Hoy todo el costo está asociado a la mujer; tenemos un montón de beneficios legales que nos protegen y al mismo tiempo eso se transforma en un boomerang porque somos percibidas como más caras al momento de contratarnos, especialmente en edad fértil”.
-¿Pero la salida no es terminar con esos beneficios?
“No. Hay un estudio de la OIT que es súper interesante porque considera todos los costos asociados a la mujer como el jardín infantil, las horas de amamantamiento, etc. y dice que ese costo mayor es sólo un 1,8% de la remuneración con respecto al hombre. Pero la percepción general de los empleadores es que el costo es muy alto, que el tema de coordinación, de falta de continuidad en la función, es más alto, aunque en la realidad no sea así. Son mitos que persisten respecto de las mujeres que van cerrando puertas”.
-¿Algunas políticas sociales implementadas están siendo superadas? La amplia cobertura de salas cunas no soluciona el problema si el horario no se adapta al trabajo de la mujer. De hecho, las cifras indican que la matrícula en ellas es de niños cuyas madres se quedan en la casa.
“Sí, sólo un tercio de los niños del primer quintil están en sala cuna y jardín infantil. No puede evaluarse el sistema “Chile Crece Contigo”, porque recién está partiendo. Pero consideramos indispensable hacer mayores esfuerzos en adaptar la oferta de salas cunas a la demanda y ajustar el horario a las distintas realidades de las mujeres que trabajan y estudian. Esa sintonía falta, pero se suma el tema de los lugares donde están las salas cunas; estamos a tiempo de hacer una evaluación”.
-En flexibilidad laboral ¿hacia dónde se debe caminar?
“Aquí hay muchas inquietudes. Hoy, legalmente, existen pocas restricciones para tener un horario flexible; puedes contratar personas por menos de 30 horas a la semana, por media jornada; donde existen rigideces es en poder cambiar los horarios previo acuerdo con el empleador porque hay que hacer un cambio de contrato.
“Lo que no hay es mucho interés de parte de los empleadores por contratar personas en un horario o jornadas más parciales”.
-Y entonces, ¿por qué el discurso ha apuntado a permitir la flexibilidad si ya existe?
“Eso es lo interesante. Se han dado dos extremos: por un lado los empleadores dicen que este es un mercado laboral muy rígido, y por el otro, está la CUT que se opone a la flexibilidad porque la ven como sinónimo de precariedad del empleo. Creo que lo que ha estado ausente del debate es tener flexibilidad para poder conciliar mejor las vidas personal y laboral.
“Aquí se habla de flexibilidad para adaptar los horarios a las necesidades de las empresas y servicios y hay mucha protección de los empleos para que no se den abusos; pero no se habla de flexibilidad de lugares y horarios para poder compatibilizar el trabajo con la familia; eso ha estado ausente”.
-¿Estamos viviendo una contradicción entre el modelo de mercado del trabajo que tenemos con el modelo de familia que decimos queremos tener? Por un lado empleadores y hasta algunos empleados se la juegan por más horas y trabajo, pero por otro, se dejan abandonados a los niños expuestos a la droga y la delincuencia. Carlos Peña incluso se preguntó si algunas políticas como las salas cunas generaban más costos que beneficios a la sociedad.
“Esto tiene que ver con la flexibilidad de roles; lo que ha pasado es que la mujer ha asumido más y más roles, sin dejar los que tenía como estar al cuidado de la casa, los niños y el marido. En la medida en que se flexibilicen y compartan los roles dentro del hogar, en el cuidado de los niños y de enfermos, las mujeres tendremos una situación menos compleja. Hoy es más complicado sostener este modelo donde la mujer va acumulando y tratando de ser lo más eficiente posible, pero con un gran costo personal y por ende familiar”.
-¿De verdad no ha soltado los otros roles? Sale a las 6 de la mañana y llega a las 10 de la noche. ¿Qué rol cumple como mamá, cocinera, esposa?
“Sigue estando a cargo de todo a distancia, todo muy a control remoto. No ha dejado la responsabilidad porque no puede. Tengamos en cuenta que una de cada tres mujeres son jefas de hogar, especialmente en los sectores de menores recursos. Sigue estando a cargo, y por eso, esos roles tienen que comenzar a ser compartidos con otras personas, con una red de apoyo, con el marido porque sino, lo otro sería plantear que todas las mujeres volvamos a la casa. ¿Es eso lo que estamos buscando, hay una vuelta atrás en este proceso? Estamos en una transición, salimos de la casa y es necesario que el sistema se ajuste.
-En otro aspecto ¿qué pasa en Chile que es tan difícil para la mujer salir del mercado laboral para criar y luego regresar como lo hacen las americanas?
“En Estados Unidos manejan un concepto súper valioso que es la retención de talentos; es decir, la mujer que ha trabajado por años en la empresa y tiene un ‘know how’ de la empresa, de la cultura de la misma, es retenida porque se ha hecho una inversión en ella y eso justifica que estén súper interesados en no perder el contacto con ellas. Esto permite que la mujer salga y vuelva.
“Esto trae hartas ventajas como que cuando vuelva no se vaya a la competencia, que en caso de necesitar reemplazos temporales ella los pueda cumplir y además, se mantienen programas de capacitación para mantenerlas interesadas en la empresa”.
-¿Eso por qué no se da en Chile?
“No se da porque no hay conciencia de la pérdida; de lo que significa perder a una persona que conoce quién es quién en un sistema. No hay conciencia del costo que significa preparar a una persona nueva”.
-Ahí está fallando la empresa.
“Sí, si pudiéramos valorizar la capacitación, todo el tiempo que se demora una persona en aprender su función y viéramos el costo asociado a eso, sería mucho más fácil poder justificar su retención y mantener una red”.
-Hoy la visión es sale uno, entra otro.
“Exactamente, se tiene poca conciencia del impacto que ello provoca tener una rotación de personas, por ejemplo, en atención a público, clientes”.
-En esas circunstancias probablemente una mujer va a dudar mucho en tener un hijo o flexibilizar su jornada si eso la pone en una situación de precariedad laboral.
“Sí, el entrar y salir del mercado tiene un alto costo para el trabajador; probablemente, al regresar será castigado por el mercado y no alcanzará el mismo nivel de ingreso o cargo que tenía”.
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