Cuando se habla de conciliación, generalmente, se cree que el término apunta sólo a una integración de las vidas laboral y familiar, lo que se conoce como doble agenda.
Pero la verdad, es que el concepto doble agenda, va mucho más allá, no sólo apunta al tema de la conciliación, sino que a la vez, también comprende considerar el aspecto desempeño y productividad del trabajador.
O sea, a todas luces el tema de la conciliación es más intrincado y difícil de poner en práctica de lo que muchos esperan y se traduce en que los cambios positivos se demoran en ser aplicados y vistos.
ComunidadMujer, que ha centrado su labor en esta matera, junto a la Universidad Católica, insistieron ayer en la temática y plantearon claramente que
la conciliación es, en definitiva, un traje hecho a la medida de cada organización y es más, de cada área o división de ésta.
La experta Nureya Abarca, quien tiene a su cargo el programa Acción, Familia y Trabajo, PAFT, fue enfática en destacar lo anterior:
toda política de conciliación debe considerar a los hombres y mujeres por separado y estos en cada etapa de su vida.
| Certificación |
ComunidadMujer y la Universidad Católica, a través de su programa conjunto PAFT lanzó el Sello Integración Vida y Trabajo que acreditará a las empresas que poseen políticas de conciliación.
El Sello o acreditación será otorgado por la Fundación Sloan y su programa “When Work Works”, ligado al MIT. Para esto se contará con la certificación de la PriceWaterHouseCoopers, quien evaluará los parámetros medidos.
Las empresas que quieran la certificación deben postular y serán sometidas a una evaluación separada de ejecutivos y trabajadores en distintas áreas. De recibir el Sello, éste le será otorgado sólo por un período de 2 años.
Este no es un premio, sino un certificado que avala que la empresa posee políticas de conciliación que permiten revertir tendencias como la baja en la productividad, la rotación laboral de trabajadores y el ausentismo.
Se puede postular hasta el 15 de marzo en el sitio web.
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Aquí hay un dato clave a considerar: las medidas de conciliación no deben centrarse sólo en las mujeres y madres, porque ello las termina convirtiendo en un ghetto que se desprestigia frente a los otros y ven devaluada su carrera.
Asimismo, se afirmó que las medidas y políticas son necesarias, pero no son suficientes, es decir, toda organización debe no sólo comunicarlas, sino que adoptar las acciones correspondientes para que ellas se apliquen, lo que se traduce en la existencia de supervisores.
El tema no es menor cuando se tienen en cuenta algunas cifras que son impactantes. Un estudio realizado por la UC a nivel de directivos (ejecutivos) de empresas chilenas reflejó que las mujeres son las que mayormente recienten la falta de conciliación entre las vidas laboral y familiar.
Las cifras no mienten: un 6,7% de los hombres permanece soltero, contra un 20%. Un 90% de los varones está casado contra un 58% de las mujeres; y un 3,3% de los hombres está divorciado, contra un 20% de las féminas.
Pasa lo mismo con los hijos, los números lo revelan. Un 20% de los hombres tiene entre 0 o 2 niños y el resto, más de tres; mientras que un 56% de las mujeres tiene a lo más dos hijos, y un 44% más de 3.
Nureya Abarca fue clara en señalar que las medidas de conciliación no deben traducirse en una cuestión de flexibilidad de la jornada laboral o jornada parcial, si ello no se valora y se traduce en una limitación de las carreras profesionales.
“Las políticas no son suficientes; el cambio real toma tiempo, no hay soluciones rápidas”, aclaró. Y agregó que esto se debe a que las medidas de conciliación ponen a prueba todos los supuestos y convencionalismos con los que rige la organización y tocarlas, incomoda.
De hecho, el mismo estudio reflejó que si bien las mujeres se sienten más satisfechas ante medidas de flexibilidad, ello no ha redundado en mayor productividad y la explicación, según Abarca, puede ser que sólo han conseguido grados de libertad que antes las tenían inmovilizadas.
