Pese a la creciente integración femenina al trabajo, en los últimos 10 años la incorporación de mujeres en los directorios de empresas ha crecido en apenas un 0,8%. Así lo revela el estudio exclusivo "Perfil de las directoras de empresa en Chile", desarrollado por la Universidad del Desarrollo, que además de hacer una radiografía cuantitativa a las miembros de directorios de las principales empresas del país, intenta dilucidar por qué siguen siendo tan pocas, pese al aporte que realizan para la organización. ¿Qué hacer para elevar las cifras? Responden especialistas y las propias directoras.
11 de Septiembre de 2008 | 09:21 |
¿Cuántas mujeres miembros de directorios de grandes empresas existen en Chile? ¿Por qué tan pocas han logrado llegar a ocupar estos cargos? ¿Cómo incentivar que haya más mujeres en estos cargos? De las que lo han hecho, ¿cuál es su formación académica y qué estilo de liderazgo ejercen?
En un país donde las mujeres alcanzan apenas el 4% de presencia en los directorios de las sociedades anónimas, la revisión de las estadísticas, unida a la experiencia de las propias protagonistas, fueron reveladoras fuentes a la hora de encontrar respuestas. Así lo comprueba una investigación desarrollada por Grace Garrido y guiada por la profesora Olga Pizarro para el Centro de Estudios Empresariales de la Mujer (CEEM), de la Universidad del Desarrollo, y que trabajó en la construcción del perfil de las mujeres miembros de directorios en Chile, a partir de el análisis de los antecedentes académicos, laborales y de gestión de las directoras de las 40 empresas más grandes del país, entre sociedades anónimas abiertas y cerradas. A esto unieron encuestas y estudios que tocaban el tema, y, además, conversaron con las fuentes primarias de su investigación: las propias directoras.
Los pormenores de este perfil son concluyentes: En Chile no sólo hay poquísimas mujeres directoras, y cada vez de mayor edad. También, todavía es menor la masa crítica de mujeres jóvenes que puedan engrosar las cifras. Esto se da por varias razones, y aquí los mejores argumentos los entregan, desde la experiencia, las profesionales que hoy se desempeñan en estos puestos: "En general, las mujeres que quieren estar en cargos de poder, lo están. El que no haya más no sólo se debe a que la competencia por ellos es muy fuerte.
También, porque los hombres nos llevan la delantera por siglos y están dispuestos a asumir los costos en su sistema de vida, las exigencias y responsabilidades que demandan estos puestos; esto es muy importante e influye en el escaso número de candidatas a los cargos. La realidad es que muchas mujeres no tienen interés en postular", expone Verónica González, vicepresidenta del directorio de la Cámara de Comercio y decana de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Mayor.
Distinta es la opinión de Susana Tonda, directora del Banco BBVA y directora ejecutiva del Hogar de Cristo: "Durante muchos años ha habido escasa oferta de mujeres y también poca demanda, pero es un tema que de a poco irá aumentando. Las empresas, por otro lado, se han tomado su tiempo para acostumbrarse, por ejemplo, a tener mujeres en puestos de jefatura. Son cambios que no se dan de un día para otro. Todavía hay pocas, pero con el tiempo se harán más, porque los equipos mixtos de trabajo son mejores, y los hombres, cuando los prueban, les gustan. Aunque me gustarían que avanzaran con mayor rapidez".
Por qué las empresas ganan más con ellas
La diversidad de género al interior de los directorios -muestran varios estudios- promueve un aumento en las ganancias de la empresa. Por eso, muchas han comenzado a fomentar los llamados "Consejos de Diversidad", donde se promueve que las mujeres se desarrollen integralmente para llegar a puestos de poder. Así lo han hecho, por ejemplo, instituciones como Procter and Gamble, Xerox, Citigroup e IBM, que utilizan estas estrategias en EE.UU. y en América Latina.
Una investigación realizada el año pasado por la firma norteamericana Catalyst, especializada en temas relacionados con la mujer y el trabajo, transformó en números los beneficios de la incorporación femenina, graficando la fuerte correlación entre los resultados económicos de las compañías y la diversidad de género.
El estudio revisó el comportamiento financiero de las 500 empresas consideradas en el ranking Fortune, comparando el de las compañías con mayor representación de mujeres en sus cúpulas directivas con los de las empresas que tienen menos. El resultado: porcentajes superiores en rentabilidad de recursos propios (un 53%), de rendimiento de las ventas (42%) y de retorno sobre la inversión (66%).
"La diversidad, bien dirigida, produce más independencia, innovación, buen gobierno corporativo y maximización de resultados", declaró Irene Lang, presidenta de la organización.
Grace Garrido acota que, en Chile, lo importante para las empresas es incrementar la diversidad de género, pero siempre desde un punto de vista de las capacidades y habilidades, y no sólo por el hecho de equiparar en número los directorios. Concuerda Olga Pizarro: "Nadie dice que esta participación de las mujeres respecto de los hombres debe ser 50/50".
Las mujeres tienen características de liderazgo que complementan la visión masculina: son motivadoras, empatizadoras y transparentes, destaca Olga Pizarro. Así lo ve, desde la experiencia, Susana Tonda: "El género femenino entrega una diversidad que enriquece los directorios de todas maneras, por supuesto, tomando como base que las mujeres tienen un aporte temático y de conocimientos; adicionalmente pueden imprimir un estilo de liderazgo distinto y complementario, en términos de que tienen un liderazgo afectivo, relacionado a la calidez y empatía humana, que va más allá que el del hombre", describe.
Claudia Bobadilla, en tanto, complementa esta idea y aporta una visión distinta: cree que esta diversidad entregada por la mujer es especialmente importante de tener en cuenta por las empresas de servicio, "con orientación a los clientes, donde es necesario tener una representatividad para cumplir mejor con su misión. En esas instancias, las mujeres somos aconsejables por una cosa estratégica. En cambio, en una empresa minera, por ejemplo, quizás es mucho más valorable tener un directorio de alta capacitación técnica, independientemente de si sean hombres o mujeres".
El panorama extranjero, la ley de cuotas y la incipiente participación femenina
En el mundo, las cifras de incorporación de las mujeres en los directorios son todavía bajas, pero superiores a las chilenas gracias a la creciente iniciativa de gobiernos y empresas por promover la diversidad de género en sus altos estamentos. Un estudio realizado por el Corporate Women Directors International (CWDI) sobre la base de los directorios de las 200 empresas más grandes del mundo -según la Revista Fortune-, determinó que las mujeres tenían en promedio una participación de un 11,2% en estas organizaciones, con 308 representantes femeninas. Los países donde estaban más representadas eran Estados Unidos (17,2%), seguido de Inglaterra (13,9%) y Holanda (12,2%). En el otro extremo estaba Japón, con apenas un 1,3% de mujeres.
En materia legislativa, Europa está a la cabeza de las iniciativas para hacer efectiva la incorporación femenina. El líder es Noruega, donde la Ley de Composición de Sociedades Anónimas Generales, reformulada en 2004, sostiene que las mujeres deben ocupar el 40% de los puestos directivos de las 487 empresas más grandes de ese país. Aunque estuvo en marcha blanca durante dos años, el 1 de enero de este año la ley comenzó a funcionar en plenitud, con la incorporación de más de 450 ejecutivas. Todo un logro para una nación que, antes de 2002, según cifras de The Economist, consignaba menos de un 7% de mujeres en estos puestos, más abajo que Inglaterra (11%), y que el promedio de Europa (9%). La medida, sin embargo, ha generado resquemor en un sector de empresarios, que considera que tener un número fijo de ejecutivas que incorporar significa sacrificar la calificación en pos del cumplimiento de una cuota.
En España, la Ley Efectiva de Hombres y Mujeres, promulgada en 2007, también se ha puesto como meta incorporar en los próximos ocho años a un 40% de mujeres. La medida, hasta ahora, ha tenido un modesto despegue: actualmente, hay un 6,04% de presencia femenina.
En Suiza, en 2005 se aprobó en el Parlamento una ley para asegurar la diversidad de género en los directorios de empresas públicas, pero la iniciativa todavía no logra incorporarse al sector privado. Lo mismo en Alemania, donde existe apenas una mujer en el directorio de las 30 empresas más grandes.
En América Latina, en cambio, las cifras siguen siendo bajas, entre un 3% y un 5% de participación femnina, pese a que 10 de 18 países -con Argentina como líder- tienen leyes de cuotas en el plano político.
