Contra lo que se podría creer, el mercado laboral se abre para las mujeres en la medida que envejecen. Superada la edad fértil, los temores que dan sustento a la aversión de los empleadores por contratar mano de obra femenina se derrumban uno a uno...
Sin la presencia amenazante de los permisos prenatal y postnatal, de las licencias y de los fueros, el atractivo de la mujer crece a ojos del mercado y las barreras de entrada ceden.
Tanto, que mientras un ejecutivo que ya roza los 50 es considerado veterano, una mujer talentosa en la misma condición está en su mejor momento para entregarse de lleno a proyectos profesionales que antes se veían demasiado grandes.
Universidad tardía
Basta con observar un poco para darse cuenta de que la presencia de mujeres mayores en cargos clave todavía es escasa en relación con sus pares hombre, lo que podría hacer pensar que el mercado las castiga. Pero no. Como se insertaron a las universidades locales más tarde, lógicamente su prevalencia todavía es menor.
Tal como advierte la consultora senior de la firma DBM, María Olga Salazar, superar la etapa fértil se convierte en un plus importante para aquellas que pretenden alcanzar posiciones que exigen doce horas diarias de trabajo y que, lógicamente, no son compatibles con la vida familiar.
"Dependiendo de los cargos, el mercado baja las barreras de entrada frente a las profesionales de mayor edad, siempre y cuando esa edad juegue como sinónimo de experiencia y no de vejez. Además, la mujer tiene otra ventaja: gana menos independientemente de los años", dice.
En la misma línea argumental, el socio de la firma de búsqueda de talentos, Heidrick & Struggles, Francisco García Parot, está convencido de que la menor prevalencia de la mujer profesional en el mundo del trabajo tiene relación con una suerte de automarginación, más que con un castigo de parte del mercado.
"En términos de inserción a las universidades, incluso en carreras duras, como ingeniería civil, la correlación entre hombres y mujeres tiende a hacerse más pareja. Lo que pasa es que luego de recibirse, ellas optan por balancear vida laboral con vida familiar y por eso se van quedando en posiciones menos relevantes", dice.
Diametralmente opuesta es la visión del director ejecutivo de OCT, Mario Livingstone. Está convencido de que las posibilidades de inserción laboral de una mujer despedida después de los 50 son reducidas.
"Las sociedades emergentes reciben un influjo potente de profesionales jóvenes, que vienen a un ritmo muy fuerte. Y, reconózcase o no, acá se privilegia la rapidez versus la sapiencia, así que no creo que una mujer que es despedida cerca de los cincuenta pueda conseguir un trabajo rápidamente".
Sin hijos
Esta suerte de automarginación queda tan clara para el socio de la firma de búsqueda de talentos Intertrust, Andrés Montero, que a su juicio basta con comparar el comportamiento de las mujeres que egresaron de las universidades hace veinte años con las que egresaron durante la última década, para ver que la escasa presencia femenina tiene que ver con opciones de vida, más que con las decisiones que adoptan los eventuales empleadores.
¿Una señal potente? Según cálculos de DBM, las profesionales resueltas a trabajar tardan entre cuatro y seis meses en conseguir un empleo, mientras que sus pares hombre necesitan entre seis y ocho meses.
Y es que ellas mantienen una distancia tan prudente con el trabajo que, si quisieran, administrarían sus carreras de forma más saludable que ellos... además, tienen múltiples dominios donde construyen su identidad, lo que las ayudaría a no apresurarse a la hora de decidir hacia dónde encaminar sus respectivas carreras.
Pero en términos más concretos, ¿por qué una profesional iba a querer renunciar a un cargo relevante y bien pagado? De algún modo, porque las formas de liderazgo que imperan en el país no son compatibles con los roles que la sociedad asume como femeninos. Resulta complejo, por ejemplo, compatibilizar plenamente las exigencias que impone un liderazgo autocrático, con las responsabilidades propias de madre y esposa.
Otra cosa ocurriría si se tratara de modelos de liderazgo colaborativos, donde no sólo se compartieran las responsabilidades, sino que también se distribuyera el poder de decisión de forma más armónica que hoy.
Además, algunas profesionales asumen a priori que si ascienden a un cargo de mayor responsabilidad en la empresa, dejarán de cumplir cabalmente con las obligaciones que la sociedad asume como exclusivas de ellas.
En este escenario, ¿cuáles son las alternativas que se presentan para empezar a mejorar? Asumir que la estructura de trabajo no está diseñada para conciliar trabajo y familia o, por el contrario, diseñar políticas reales de inserción laboral femenina.
Sobre este tema, Europa nuevamente tiene mucho que enseñar. Cada año, los gobiernos de los países miembros de la Unión Europea deben presentar a una Comisión un informe con los avances logrados en materia de conciliación de trabajo y familia.
Y entre las medidas más potentes, destaca la decisión del gobierno español de exigir a las empresas concesionarias del Estado que el 50% de los empleos, que generen en virtud de las obras públicas que emprendan de aquí hasta el 2020, sean para mujeres.
