"Yo trabajaba en un holding de varias empresas y cuando el número de mujeres contratadas se acercaba a 20, nos hacían firmar un finiquito y nos contrataban bajo el nombre de otra empresa, con lo que cambiaba la razón social del empleador. De esta forma, los dueños no estaban obligados a pagarnos la sala cuna porque ninguna de las empresas alcanzaba a las 20 mujeres, aunque en la compañía éramos muchas", cuenta Florencia (30), quien tuvo varios empleadores durante los 4 años que trabajó en un conocido hotel.
El caso de Florencia es más común de lo que se imagina, porque aunque aparentemente la sala cuna suene como un derecho adquirido de las trabajadoras, en la práctica sólo una minoría goza de este beneficio.
Desde los años 70 que el artículo 203 del Código del Trabajo obliga al empleador que contrata a 20 o más trabajadoras a tener en su interior o contratar los servicios de una sala cuna para todos los hijos menores de dos años de sus empleadas.
El derecho corre para todas aquellas que están contratadas, sin importar si el contrato es indefinido o a plazo fijo, ni tampoco su jornada laboral.
Hoy en día sólo al 17% de las empresas les corresponde cumplir con este deber, según datos de la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo.
Un porcentaje que ha ido cayendo en los últimos años, ya que
en 2002 el 26% debía pagar. ¿Qué está pasando? La exigencia de 20 trabajadoras para cumplir el derecho a cuidado infantil podría ser demasiado alto en una economía que en algunos sectores tiende a la atomización de las empresas, a la externalización de servicios y donde más del 80% de las empresas son pymes.
Lo común hoy es tener pequeños equipos de trabajo, donde el número de mujeres rara vez sobrepasa las 19, con lo que el empleador se exime de la obligación legal de proveerles guardería. De hecho, en Chile el 83% de las empresas funcionan con menos de 20 trabajadoras mujeres.
Incentivos
| Tener la sala cuna adentro |
En Chile, sólo el 5% de las empresas tiene las salas cunas dentro de sus recintos. Alejandra Ugalde, brand manager de detergentes de Unilever, tiene dos hijos (Sebastián, de 4 años, y Constanza, de 1 año), el mayor de los cuales va al jardín infantil dentro la empresa y la segunda va a la sala cuna. "Éste ha sido un beneficio muy bueno para mí, porque tengo a los niños cerca, tengo la posibilidad de escaparme cuando quiero durante el día. Generalmente estoy con ellos a la hora de almuerzo", comenta Alejandra, quien tuvo la posibilidad de darle papa a sus hijos hasta que cumplieron el año.
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Hay quienes consideran que la ley de pagar sólo cuando hay 20 mujeres o más podría ser un incentivo negativo que llevaría a algunas compañías a subcontratar personal externo, con lo que el empleador no está obligado a pagar. Pero estas trabajadoras no se quedan sin cobertura ya que el costo se traspasa a la empresa que presta servicios.
Un mecanismo más discutible es mantener dentro de una misma oficina a varias mujeres trabajando bajo distintas empresas, sin que éstas sobrepasen las 19 trabajadoras, y no pagar.
También hay quienes contratan a más de veinte mujeres, pero evaden su obligación de otras formas. Les exigen a las madres un contrato a plazo indefinido o de jornada completa para pagarles o hacen convenios con salas cunas alejadas del lugar de trabajo y así obligan a la madre a renunciar a su derecho.
El 9% de las empresas no reconoce en ninguna medida el derecho a sala cuna. Cifra que ha ido disminuyendo en el tiempo, ya que en 1999 era el 25%.
Durante el primer semestre de 2005 hubo 247 denuncias por no cumplimiento del deber de sala cuna ante la Dirección del Trabajo.
Alto costo
El hecho de que la gran mayoría de las empresas (83%) no tenga la obligación legal de proveer sala cuna no es un tema menor. Sobre todo si se considera que la principal limitación para que la mujer se integre más al mercado laboral es que las madres no tienen con quién dejar a sus hijos más pequeños.
Pero las empresas tienen sus razones para tratar de liberarse de esta responsabilidad.
Según un reciente informe de Libertad y Desarrollo, el beneficio de sala cuna es un costo importante y es el gasto directo más alto en que tiene que incurrir un empleador al contratar a una mujer y uno de los factores que ocasiona reticencia a la hora de seleccionar trabajadoras.
¿Cuál es el costo real para la empresa? La ley no establece un monto fijo a pagar, pero
es casi imposible que cueste menos de $72 mil por cada hijo menor de dos años que tiene una trabajadora, que es el costo promedio de mantención de un niño en instituciones de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).
Costo no menor para el empleador. "Especialmente para las empresas más chicas, donde se concentra el 80% de la fuerza laboral. Ahí influye mucho porque el costo fijo de contratar a una mujer que gana el sueldo mínimo ($127 mil) se podría llegar a duplicar si además le tienes que pagar la sala cuna a uno de sus hijos. Ésa es una carga muy alta en empresas que marginan muy poco, como es el caso de las pequeñas", explica Macarena Rivas, jefa de calidad de servicio de Focus Outsourcing.
Posibles soluciones
En este contexto, cabe preguntarse: ¿está ayudando la ley de cuidado infantil a que las madres ingresen al mercado laboral? Sólo a una minoría de ellas porque la exigencia de 20 trabajadoras para cumplir es demasiado alta y son pocas las empresas que contratan ese número.
| Legalidad |
EL 64% de las empresas que tienen la obligación de proveer sala cuna cumplen con este deber.
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La idea entonces sería ampliar la cobertura para todas las madres trabajadoras, sin exigencia de número, pero ¿qué tan sustentable es que sólo el empleador tenga que asumir el costo?
Según Pamela Farías, encargada de género en la Dirección del Trabajo,
sería bueno acoger la propuesta de crear un sistema tripartito, en que además del empleador, el Estado y el mismo trabajador hagan cada uno sus correspondientes aportes.
Un sistema como éste ya funciona en otros países, donde gobiernos centrales, municipios, empresas y también los padres aportan en distinta medida. En Estados Unidos, estos últimos pagan el 76%, mientras que en Suecia sólo el 13% del costo total.
La idea no ha sido bien mirada en Chile por los trabajadores que consideran que la sala cuna es un derecho adquirido al que no quieren renunciar, ni menos si esto significa sacar dinero del bolsillo de los trabajadores.
Otra opción para lograr que la sala cuna sea un derecho universal, sin desincentivar la contratación femenina es que sea un derecho al que pueda optar el padre o la madre.
Operaría como el sistema de cargas de la isapre, los padres eligen por cuenta de quién corren los hijos y la empresa paga al que le corresponda.
