Y después de todo, la mediación no es un recurso tan impotente. Cuando empleador y empleados tienen la genuina voluntad de desactivar un conflicto en ciernes, la intervención de un tercero -en este caso el Estado- puede ayudar a que la sangre no alcance a llegar al río.Tanto, que desde que se creó este instrumento allá por 2002, más de 193 mil trabajadores y sus respectivos empleadores se vieron favorecidos.
¿Qué significa aquello? Que a pesar de todos los resquemores que la Dirección del Trabajo genera en algunos sectores de la comunidad, la mediación es una alternativa que genera confianzas. Tanto, que de las 692 intervenciones que la DT realizó en 2005, un total de 506 terminaron en acuerdo entre empleador y empleado, mientras que en 97 casos no hubo acuerdo y en 81 alguna de las partes desistió o abandonó el proceso.
A partir de 2002, la autoridad implementó métodos de solución alternativa de conflictos colectivos.
En su expresión más compleja, quizás, estas intervenciones se denominan Buenos Oficios y se insertan dentro del proceso de negociación colectiva. ¿Cuál es su particularidad? Que opera como último recurso para desactivar una huelga en ciernes, tal como quedó de manifiesto cuando la administración de Minera Escondida recurrió a la autoridad para tratar de acercar posiciones con sus empleados o, al menos, ganar cinco días adicionales de negociación antes de que la huelga se materializara.
Pero aparte de que en ese caso no resultó, hay otro dato que llama poderosamente la atención: quienes se muestran más dispuestos a solicitar la intervención de la DT en estas materias son los empleados. Del total de solicitudes presentadas en 2005, el 60% viene de los sindicatos y grupos negociadores, mientras que el 30% surge de los empresarios y 10% de ambas partes.
Este dato echa luces sobre un hecho que siempre está en el inconsciente de los empleadores: la Dirección del Trabajo no opera con imparcialidad, ni siquiera cuando se trata de arbitrar.
De hecho, resulta sintomático que de los 45 mediadores profesionales que tiene la DT, la inmensa mayoría de ellos tenga un pasado de fiscalizadores, con todo el sesgo que ello implica.
Sin embargo, para la directora del Trabajo, Patricia Silva, aquel dato opera más bien como ventaja que como debilidad del sistema. "Los fiscalizadores conocen perfectamente la naturaleza de las relaciones laborales, cuál es la verdadera correlación de fuerzas que se da al interior de las empresas. Eso nos permite abordar la mediación con un conocimiento previo en una serie de materias, como prácticas antisindicales", sostuvo.
El abogado laboralista del estudio Otero, Gerardo Otero, en cambio, replica que el éxito de la mediación depende eminentemente de quién toque como mediador: "Si el tipo toma partido, no va a servir de mucho, pero si actúa en forma objetiva, puede ser una ayuda para validar una oferta por parte del empleador".
Pero la falta de objetividad no es el único punto débil del mecanismo. Tal como reconoce el ex director del Trabajo, Marcelo Albornoz, "en general, la mediación facilita el encuentro, genera confianzas y genera bases objetivas para el diálogo, pero aquello dependerá siempre de la voluntad real con que concurran las partes".
Si una compañía pide los buenos oficios con la intención implícita de ganar tiempo y afinar una estrategia que apunta, por ejemplo, al reemplazo de los trabajadores en huelga, estos mecanismos resultan contraproducentes.
Entre 2002 y 2005, el número de huelgas aprobadas se incrementó drásticamente: pasó de 361 a un total de 444 al año.
¿Y el resultado de ello?
Pese a que la conflictividad amenazó con agudizarse, las huelgas que efectivamente se materializaron cayeron desde 117, en 2002, hasta 101, durante el año pasado.
