¿Cómo impulsar la participación de más mujeres en la toma de decisiones de las empresas?
Una buena pregunta que no tiene una respuesta clara todavía.
En tiempos que se busca una mayor participación de la mujer en todos los ámbitos públicos, es decir, en el mercado laboral y el mundo político, muchos creen necesario no olvidar la presencia de féminas en los cargos ejecutivos y directivos de las empresas.
De hecho, Chile registra escasas mujeres en directorios; se les puede contar con los dedos de las manos: Lucía Santa Cruz, Verónica Edwards, Marcia Scantlebury, Ximena Rincón, Claudia Bobadilla, Gloria Claro, Susana Tonda, Heike Paulmann, Cecilia Karlezi Solari, Soledad Chadwick, Andrea Bottiger, Carolina Schmidt, Verónica Montellanos, Francisca Castro, Marcela Guzmán.
El cuestionamiento de ComunidadMujer resultó un desafío por cuanto las recetas que se han aplicado en distintas partes del mundo pareciera que no dan los resultados esperados. De hecho, en Estados Unidos, dentro de las 100 empresas más importantes, sólo un 5% de éstas cuenta con una mujer CEO.
En Noruega se aplicó una ley de cuotas que obliga a tener un 40% de mujeres en cargos gerenciales o sino, en el plazo de dos años (enero de 2009), las empresas deberán disolverse. Tal como lo explicó Kari Maeland, consejera del programa “Female Future” de la Confederación de la Industria de ese país, la norma no ha implicado un incremento sustantivo en la presencia de mujeres en el mundo ejecutivo y a lo más ésta ha crecido un punto porcentual (y sólo llega al 20%).
El programa “Female Future” se plantea “movilizar talentos”, es decir, entrenar y capacitar mujeres para ocupar cargos directivos y en eso les ha ido bien. Aunque lo caminado es positivo, las cifras señalan que de las 370 mujeres que han pasado por el programa, sólo un 34% de ellas ha recibido una oferta en directorios.
Kari Maeland aseguró que uno de los temas que sigue pesando es que las mujeres evalúan aceptar una nueva posición considerando varios factores, entre ellos el familiar y de ahí que la mayoría conteste que no ante una oferta de gerencia. Por eso, las políticas de conciliación familia-trabajo cada vez ganan más espacios en ese país.
“Hay que desafiar al sistema y al jefe para poder conciliar los cargos de gerencia superior con la familia”, sostuvo.
La realidad chilena
El tema no es menor en Chile. Según un estudio elaborado por Seminarium sólo un 7,1% de mujeres ocupa una gerencia general o un directorio en este país.
Rafael Rodríguez, quien presentó un estudio realizado con la base de datos de la empresa, demostró que las jefaturas han sido los cargos donde ha crecido la presencia de mujeres en los últimos 10 años. Si en 1997, un 20% de mujeres tenían una jefatura, hoy un 28,4%.
En tanto, si hace 10 años un 11,4% de mujeres eran gerentas de área o subgerentas, en 2007 lo son un 13,5%. A nivel de gerencias general y directorios, en 1997, sólo un 6,3% de mujeres estaban a ahí y hoy lo son sólo un 7,1%.
El mismo estudio registra un avance positivo en el aumento de profesionales de carreras vinculadas al área de negocios y administración, ítem fundamental a la hora de contar con mujeres preparadas para esos cargos. En 2006 de Ingeniería Civil de la Universidad Católica egresaron un 16% de mujeres, mientras que de Ingeniería Comercial de la misma casa de estudio, egresaron un 47% de mujeres. En la Universidad de Chile, egresaron el año pasado un 40% de mujeres de Ingeniería Comercial.
Aunque las mujeres tienen menos post grados que los hombres, éste no sería un factor de discriminación contra ellas por cuanto sólo un 34% de los gerentes generales en Chile tienen esa especialización.
Masa crítica
Recetas e ideas a seguir pareciera que hay muchas, pero no todas aseguran su resultado. Sin embargo, la aplicación de cuotas no concita un apoyo amplio entre quienes hoy están en cargos ejecutivos. Rafael Rodríguez, Verónica González y Andrés Navarro concordaron que establecer cupos para mujeres no es la solución por cuanto para los cargos gerenciales se necesitan personas capacitadas para manejar una empresa.
En esa línea, argumentaron que se debe avanzar en el entrenamiento y capacitación de las mujeres para cuando sean requeridas. Verónica González planteó que es necesario crear una masa crítica de mujeres profesionales que puedan ser elegidas. Recordó, en todo caso, que la presencia de la mujer en el mundo del trabajo es muy reciente (después de la II Guerra Mundial) por lo que los cambios se están dando al ritmo esperado.
Andrés Navarro sumó a las propuestas la necesidad de implementar el teletrabajo para estos niveles, considerando que las mujeres requieren conciliar su profesión con la familia.
Y Rafael Rodríguez, además de recomendar la flexibilización de los horarios de trabajo, que en la práctica no se puede debido a una serie de rigideces de la ley, hizo ver que algunos derechos conquistados por la mujer requieren ser ajustados como es el pre y post natal. Indicó que para las empresas es de alto costo tener ejecutivos que abandonan sus funciones por casi 5 meses, y que podría buscarse un acomodo para el retorno parcial de la ejecutiva después del nacimiento de su hijo.
