ComunidadMujer inició el 2006, junto a la Escuela de Administración de la Universidad Católica, un programa destinado a generar políticas de conciliación que puedan ser aplicadas tanto por el sector público como privado.
Los primeros resultados de este trabajo hecho en el Programa Acción, Familia y Trabajo, PAFT, verá la luz –según adelante Susana Carey- en estos meses, al igual que un estudio realizado en empresas sobre las políticas que usan y las que desean sus trabajadores.
-Hoy se habla de conciliación, ¿es una moda o se le toma el peso?
“Es una necesidad, un gran desafío de nuestros tiempos. Obviamente, este tema surge por el cuestionamiento que nos hacemos sobre el tipo de sociedad que queremos; nos hace preguntarnos si podemos o no seguir sosteniendo esta vorágine, esta velocidad y ritmo de trabajo y no sólo visto desde la persona, sino como familia y sociedad que vive todos juntos, con deseos de proyectarnos y no morir bajo la tasa de reposición de la natalidad. Es un tema de sobrevivencia de nosotros como país.
“Creo que las empresas que están pensando en esto, que lo están considerando, lo están haciendo por un tema de creencia y también por moda; por eso, ojalá (con una amplía sonrisa) se ponga bien de moda, más de lo que está hoy día. Hay esfuerzos, premios, por poner este tema en forma más presente, pero no está incorporado a nivel estratégico en las empresas”.
-Hablando de premios, si se revisa el ranking de la Revista Ya de las mejores empresas para padres y madres que trabajan, en 5 años, las ganadoras son las mismas.
“Sí, son las mismas, son generalmente multinacionales donde este tema está muy instalado, es prioritario y tienen más conciencia de esto. Yo espero que estos premios inspiren a muchas empresas a seguir este camino, en la medida que conozcan sus beneficios en productividad y capital humano. Es lo que buscamos con el PAFT”.
-Vamos a la base del tema. ¿No hay flexibilización porque, en el trasfondo, hay cierta desconfianza del empleador respecto de la actuación del trabajador menos vigilado?
“Si las políticas de conciliación no benefician a la empresa y al trabajador son muy difíciles implementarlas. Estas decisiones deben ser tomadas con mucha determinación, confiando en la gente y en los excelentes resultados que han tenido en el mundo.”
“Hay varias experiencias en el extranjero exitosas –de hecho lo dijo la experta Ellen Galinsky– en donde al introducir medidas de flexibilidad se han dado mejoras en la rentabilidad, productividad, compromiso, retención de talentos, atención de público como mejoramiento de climas laborales. Ellen nos contó que las empresas con empleados muy comprometidos dieron un retorno de un 112% a sus accionistas versus un 90% en empresas con un nivel de compromiso regular y un 76% en las empresas con bajo nivel de compromiso. Si no existe esa conciencia del beneficio va a ser difícil que lo podamos implementar. Creo que para los empleados sería espectacular ganar estas medidas de conciliación, pero también exige tener mucha más responsabilidad, mucho más autocontrol, una orientación al logro y al objetivo mucho más fuerte”.
-¿Estamos formados para eso los chilenos?
“Creo que ahí hay una gran duda. Por ejemplo, el teletrabajo o el trabajo por objetivo que no exige un sistema de supervisión intenso no es para cualquier persona. Creo que es muy importante, si se implementa este tipo de medidas, seleccionar bien a las personas a las cuales se les puede aplicar esta forma de trabajo, porque hay algunas que les encanta trabajar con más supervisión y control porque lo necesitan y requieren de alguien que les haga un seguimiento; otras que funcionan muy bien con más autonomía y...”
-Otras que sacan la vuelta.
“Sí; entonces hoy, llegar y decir voy a ser flexible en mi empresa no es así, hay que organizarlo, pensarlo, seleccionar bien a la gente, tener distintos métodos de control que sean por objetivos, crear indicadores de gestión y resultado; hay hartos cambios, entonces cuando uno lo piensa más en el nivel de estratégico significa que está metido en todos los sistemas.”
Susana Carey apunta a que la transición que vive el mercado laboral –donde incluso el trabajador pasa a ser una oferta en sí mismo- implica una serie de cambios culturales en el empleador y el empleado, un cambio de mentalidad que debe incorporar las políticas de conciliación.
“En este esquema de transitar de una pega a otra, estamos llenos de rigideces no sólo legales, sino mentales; hay mucho miedo de perder el trabajo porque es muy difícil encontrar uno nuevo y los empleadores son súper cautos al contratar a alguien”, explica.
-¿Puede ser que un factor que influya en la no aplicación de políticas de conciliación el hecho de que nuestra economía comprende muchas fuentes de empleo precarias? Puede que las grandes empresas consolidadas apuesten por la conciliación, ¿pero podrá una pyme?
“Hay dos economías, una que comprende las grandes empresas y sus proveedores vinculados a una economía mucho más globalizada que por tamaño y envergadura pueden implementar medidas de conciliación y otra, donde están las empresas más chicas donde si no puedes atender el local, lo tienes que cerrar con llave”.
-Esas empresas tienen otras urgencias que no son la conciliación.
“Sí, tienen otras urgencias y claro que son más vulnerables. Ahí los temas de conciliación plantean muchos más desafíos”.
-Pero ellas ocupan la mayor fuerza de trabajo.
“Es verdad. Por eso, insisto, es un tremendo desafío creativo poder compatibilizar las cosas; ahora, generalmente son personas que tienen mayor flexibilidad en estructura y normas; en las empresas grandes se pueden aplicar normas de conciliación para todos iguales y mucha menos libertad para salirse de la norma que en las pymes. En las pequeñas empresas tienes más libertad de ser creativo, pero sin duda ahí será más difícil adoptar estas medidas. Hay mucho por hacer”.
-¿Ser más precarias no las excluye de las políticas de conciliación?
“No, creo que no, incluso creo que tienen más libertad de explorar distintas alternativas. Creo que hoy, con toda la tecnología que hay se dan más oportunidades para flexibilizar las cosas. La venta por internet es un mundo para las pymes”.
-¿La conciliación eleva los costos?
“No. Eleva la productividad. Algunas medidas de conciliación podría elevar los costos en una primera etapa, pero en el mediano y largo plazo es pura ganancia. Hay muchos casos en que la conciliación ha significado beneficios netos, o sea, beneficios menos costos, se tiene más rentabilidad. Acá en Chile no se tiene estudios sobre esto, pero esperamos poder el próximo año mostrar resultados de empresas donde se han obtenido beneficios netos. Hay beneficios que no son tan fácilmente medibles, más intangibles como contar con trabajadores que son ‘inlevantables’ por otras empresas, es decir, empleados que no se cambiarían sólo por mantener las políticas de conciliación. La retención de talentos es difícil de cuantificar, el que las personas estén golpeando las puertas porque quieren trabajar ahí, también; eso te facilita elegir a los mejores. El tener un equipo de trabajo comprometido con la empresa, de gente que atiende con una sonrisa, cómo lo valorizas si tiene un valor infinito; el tener un buen clima laboral también para el desarrollo del trabajador; todo genera una mística muy especial de trabajo”.
