Automatización como causal de despido: Tres análisis a un fallo judicial que abre un nuevo debate

Se trata del despido de un operador de calderas de la Corporación de Beneficencia Osorno, que fue apelado y resuelto por la justicia.

20 de Octubre de 2019 | 08:17 | Por A.González y T. Molina, Emol

El Mercurio

Fue en mayo cuando la Corporación de Beneficencia Osorno optó por desvincular a un operador de calderas bajo el argumento de que dicho puesto sería reemplazado por un sistema automatizado. Por ello, el trabajador decidió recurrir a la justicia.

Razón, según consignó el Diario Financiero, por la que el hombre acusó que su empleador no habría explicado las razones y/o necesidades económicas operacionales que llevaron a la empresa a realizar un proceso de reestructuración tecnológica. Y es que de acuerdo a la normativa laboral, esta causal de desvinculación debe fundarse "en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores".

Denuncia que fue desestimada en primera instancia, dándole la razón a la empresa y señalando que el proceso de modernización tecnológica fue justificado. Resolución a la que el trabajador apeló, sin embargo, la decisión fue ratificada por la Corte de Apelaciones de Valdivia.

Ante la visión de los expertos que coinciden en que la automatización masiva cada vez toca con mayor fuerza las puertas de las empresas del país debido a su mayor eficacia en ciertas áreas, pero a la vez poniendo en riesgo varios puestos de trabajo, este fallo abre el debate respecto a si la irrupción de nuevas tecnologías, ante la ley, es suficiente para determinar una causal justificada de despido.

Por ello, tres entendidos conversaron con Emol, analizaron la resolución de la corte de Valdivia y dieron cuenta de sus impresiones.

El análisis de los expertos por despidos vinculados a la automatización de sistemas
La referida discusión se centró en determinar si la decisión de la empresa de introducir un nuevo proceso automatizado podría o no dar lugar a la configuración de las necesidades de la empresa que permitirán despedir justificadamente al trabajador. Lo anterior, en cuanto dicha causal ha sido entendida como el resultado de circunstancias objetivas que afectan el funcionamiento de la empresa y que hacen necesaria la salida de uno o más trabajadores, y no como una decisión subjetiva del empleador. En el caso puntual, se estimó que dicha causal sí fue debidamente configurada, y que el despido se ajustó a la normativa vigente. En esta materia, los fallos de los tribunales revisten un efecto relativo, propio únicamente del caso específico de que se trata y aplicable a sus partes. Por ello, en cada oportunidad sería necesario revisar si los hechos que lleven a la decisión de despedir a un trabajador son o no configurativos de la causal de despido por necesidades de la empresa y, por tanto, determinen la justificación de ésta. En tal sentido, la automatización o aplicación de nuevas tecnologías que supongan la necesidad de modificar o eliminar puestos de trabajo no configuran una causal en sí misma, sino que pueden corresponder a hechos que funden las referidas necesidades de la empresa y que deben ser evaluados para determinar su justificación. Resulta esencial considerar que las nuevas tendencias en materia de trabajo y la irrupción de nuevas tecnologías y modalidades de servicios forman un elemento ya inserto en el nuevo mundo laboral, por lo que resulta esencial mantener un permanente esfuerzo de capacitación y planificación que permita la adaptabilidad de todos los actores de la sociedad frente a estos fenómenos. Juan Andrés Perry, socio líder de Consultoría en Personas de EY
La legislación permite al empleador poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, tales como las derivadas de la racionalización o modernización, entre otros ejemplos o situaciones previstas por la ley. En lo particular, la Corte de Apelaciones consideró las dinámicas del trabajo hoy día y las realidades a las cuales se ve expuesto un empleador y las decisiones que tiene que adoptar en sus procesos productivos, validando que este proceso de modernización, que se va a traducir en una baja de costos, es razón suficiente para poder despedir a un trabajador. Aplicando la normativa al caso en concreto, se puede concluir que la judicatura competente ha resuelto conforme a la ley. Pese a que lo resuelto por los tribunales de justicia es correcto, se debe iniciar una discusión que se creía lejana: la automatización laboral. El avance y desarrollo de la tecnología, a todas luces, ha sobrepasado la evolución jurídica establecida a través de los principios fundantes de la normativa laboral. Es por esto que es necesario actualizar la legislación nacional. La discusión debe tratar si estamos frente a un cambio en los medios de producción o la sustitución de un trabajador por un instrumento, por lo que existe una tarea pendiente sobre el tema. Marcelo Godoy, abogado y director del Magíster en Derecho de la Empresa de la U. Mayor.
Si bien es cierto que la automatización y robotización están llegando con fuerza y pueden tener un efecto en las desvinculaciones, es importante tener en cuenta algunas variantes. El Foro Económico Mundial ha realizado un estudio llamado “El Futuro del Trabajo 2018”, donde resultados de entrevistas y encuestas demuestran que la revolución industrial destruirá 75 millones de empleos de aquí a 2022. Sin embargo, al mismo tiempo, se crearán 133 millones. Siendo así, lo más importante no es necesariamente preguntarnos cuántos y qué trabajos existirán o están en riesgo, sino, cómo respondemos a ese tipo de trabajos y al tipo de habilidades que necesitaremos en la fuerza laboral. Si bien es posible que se destruyan empleos, se crearán muchos más, porque la misma industria y el mercado lo exigirán de esa manera. La única diferencia con los tiempos actuales, es probablemente la magnitud del cambio en una era donde todo está interconectado. ¿Cómo abordar este escenario? La respuesta es simple: preparando a las personas para las nuevas habilidades que requerirá el mercado; esa es la única manera en que podemos enfrentar este desafío y evitar desvinculaciones que no pueda ser reinsertadas en el mercado del trabajo. Xavier Michel, director de la firma de reclutamiento de media y alta gerencia, Spring Professional