Los tipos de despidos en Chile son un tema de interés y preocupación tanto para empleadores como para trabajadores. Con la evolución de las dinámicas laborales y las demandas del mercado, es crucial entender las distintas modalidades de desvinculación laboral que existen en el país.
Las causas de despido son los motivos que permiten al empleador finalizar la relación laboral con sus trabajadores. Estas razones deben estar debidamente justificadas y ser legítimas según la ley, ya que, de lo contrario, el trabajador tiene el derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.
La situación anterior puede traer una serie de desafíos a la empresa que da fin al contrato, desde la perspectiva legal, financiera y recursos humanos.
Causales de despido más frecuentes
El abogado socio de Dalgalarrando & Cía., Alberto Dalgalarrando, explica que una de las causales de despido más comunes en Chile es por necesidad de la empresa. “Es una causal “genérica” que los empleadores utilizan pagando las indemnizaciones por años de servicio y mes de aviso, en aquellos casos en que no es posible desvincular al trabajador por causales “graves”, que no dan derecho a las mismas”.
Por otro lado, el experto en leyes señaló que el otro tipo de despido más común en el país es la de no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
Vale destacar que existen otras categorías para efectuar un término de contrato, como por ejemplo,
acoso laboral, incumplimiento de contrato, conducta inmorales, entre otras que también se pueden encontrar en detalle en el
sitio web oficial de la
Dirección del Trabajo.
En caso de que la empresa desvincule a un colaborador sin justa causa el empleador debe tener en cuenta que, la persona podrá recurrir a un juzgado dentro de 60 días hábiles siguientes a la desvinculación. Si se da de esta manera, el juez podría ordenar una indemnización a favor del trabajador, que aumentará según el grado de la falta.
Las implicancias de un despido
Dalgalarrando indica que cuando una empresa tiene intenciones de desvincular a un trabajador, en la mayor parte de las causales el empleador debe comunicar el despido al colaborador por escrito, sea personalmente o por carta certificada, esta debe ser enviada dentro de los 3 días siguientes al término de los servicios. El documento tiene que enviarse con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, en un trámite que hoy se hace en línea, señaló el especialista.
“En el caso de necesidades de la empresa, hay enviar con 30 días de antelación o, en su defecto, pagar una indemnización sustitutiva de aviso previo equivalente a 30 días de remuneración”.
Abogado socio de Dalgalarrando & Cía., Alberto Dalgalarrando
Ahora bien, los despidos en el ámbito laboral no solo afectan a los trabajadores, sino que también llevan consigo una serie de implicancias significativas para los empleadores, quienes se ven inmersos en un proceso complejo que abarca aspectos legales, financieros y reputacionales.
Por lo mismo, Smart CFO, empresa especialista en administración financiera y tributaria de Pymes, asegura que al momento de proceder con la desvinculación hay tres desafíos que se deben considerar:
-Asumir los costos económicos que significa el proceder con la desvinculación, independiente de la causal que se aplique, lo cual podría ser un estrés a la caja de una Pyme al no ser un monto planificado.
-Afrontar las consecuencias en lo que a cultura y clima se refiere, tanto para uno como empleador y para el equipo.
-Adaptarse a la reestructuración de la organización debido a la salida de un trabajador, considerando que las labores que desempeñaba se deben redistribuir, lo cual puede ser crítico en una empresa con estructura pequeña o con roles polifuncionales, así como también debe evaluarse si se debe buscar un reemplazo para el cargo incurriendo en costos adicionales no planificados.
Para afrontar estos desafíos, desde Smart CFO recomiendan al empleador recurrir a diferentes estrategias, tales como:
-Prever con antelación el despido, lo cual implica evaluar cuidadosamente las causas, los criterios y los recursos disponibles. Al incorporarlos en la planificación presupuestaria, el empleador se asegura de contar, al menos, con los recursos financieros necesarios para afrontar esta delicada situación.
-La comunicación transparente y honesta es esencial al informar y explicar un despido, ya sea al individuo afectado o al equipo en general. Es responsabilidad del empleador abordar directamente la situación, minimizando cualquier impacto negativo y manteniendo la claridad en la comunicación.
-En caso de dudas sobre la viabilidad del proceso de desvinculación, es recomendable buscar apoyo en asesorías legales especializadas. Evitar contratiempos y errores que puedan conducir a situaciones más complejas o a posibles multas es fundamental, y contar con el respaldo de profesionales en el ámbito legal puede ser crucial para tomar decisiones informadas y bien fundamentadas.
