La inclusión laboral es uno de los temas más relevantes en el ámbito organizacional de Chile. Desde la entrada en vigor de la Ley de Inclusión Laboral 21.015, hace más de seis años, las empresas han intensificado sus esfuerzos para implementar nuevas políticas y estrategias que cumplan con la normativa. Aunque se han logrado avances en la promoción de la diversidad y la inclusión en los entornos laborales, persisten obstáculos importantes, como el desconocimiento de la legislación y la falta de una cultura organizacional robusta que respalde estas transformaciones.
“Los principales obstáculos que enfrentan las empresas al intentar implementar estrategias de inclusión laboral están referidos, por una parte, a los sesgos y estereotipos que giran en torno a la discapacidad, lo que también responde a la falta de información y capacitación en torno a la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad”.
María Francisca González, Encargada de Desarrollo Organizacional Inclusivo de la Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD)
Estos prejuicios generan una barrera, ya que muchas veces las organizaciones desconocen que implementar cambios para ser más inclusivos puede no implicar costos elevados, como se suele creer.
Según revela el estudio “Global Workforce of the Future 2023”, realizado por The Adecco Group, los líderes reconocen la importancia de mejorar la diversidad e inclusión en sus lugares de trabajo. Sin embargo, si bien el 71% dice que es importante contratar personas de diversos orígenes, la mayoría de ellos (60%) asegura que no saben cómo lograrlo.
A pesar de los seis años desde la promulgación de la Ley de Inclusión Laboral, las modificaciones constantes han generado confusión en algunas compañías. “Se han presentado reiteradas modificaciones generando un desconocimiento por parte de las empresas”, señala González. Este escenario da cuenta de la necesidad de una mayor comunicación y formación en las normativas vigentes para que las organizaciones puedan cumplir con los requisitos legales y avanzar hacia una verdadera inclusión.
La inclusión laboral no es solo para las grandes empresas
Para aquellas empresas que deseen desarrollar una estrategia de inclusión laboral efectiva, María Francisca González recomienda un enfoque estructurado y reflexivo. “Lo primero es identificar qué iniciativas se han levantado en materia de inclusión y el impacto que estas han tenido al interior de la organización, para desde ahí fortalecer y promover espacios que generen una cultura organizacional realmente comprometida”, señala.
La creación de una cultura inclusiva dentro de las organizaciones debe basarse en principios de igualdad de oportunidades y no discriminación, que permean cada aspecto del ambiente laboral. Además, es clave que las empresas sigan la normativa vigente, que incluye la elaboración de una política de inclusión laboral, un plan de acción y un programa anual de capacitación. Estos pasos no solo ayudarán a cumplir con los requisitos legales, sino que también promoverán un entorno más diverso y equitativo para todos los trabajadores, explicó González.
La implementación de estrategias de inclusión laboral no es solo responsabilidad de las grandes empresas, según la experta. Aunque la norma 21.015 busca incentivar la contratación de personas con discapacidad, exigiendo que las empresas de más de 100 trabajadores incluyan al menos un 1% de colaboradores con discapacidad, los emprendimientos también juegan un papel importante. González afirma que “hoy en día, las fuentes de empleo son diversas y no se limitan al trabajo formal tradicional. En este sentido, un emprendimiento puede ser un importante promotor de la inclusión laboral”.
Además, González señala que los emprendimientos también pueden ser una herramienta poderosa para que las propias personas en situación de discapacidad generen ingresos y se inserten en el mercado laboral.
Agustina Bellido, Líder de Carrera de Mercer Chile, una consultora de recursos humanos, sostiene que el primer paso para desarrollar una estrategia de inclusión es “realizar un diagnóstico de la organización, de sus grupos de interés, de su cultura y de las preferencias de los empleados”.
Este análisis inicial permite a las empresas identificar oportunidades para mejorar y crear estrategias más personalizadas y efectivas. Bellido también enfatiza la importancia de trabajar en el concepto de "pertenencia" o "belonging", que es fundamental para que los empleados se sientan genuinamente incluidos, más allá de ser solo un componente de una política de diversidad. "Podemos tener las mejores políticas DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), pero si la gente no se siente parte… fracasaremos", afirmó.
El rol clave de la cultura organizacional y el liderazgo
Tanto González como Bellido coinciden en que la cultura organizacional y el liderazgo son elementos fundamentales para promover un ambiente inclusivo dentro de las empresas. Según González, “el rol de la cultura organizacional actualmente es clave, transformándose en el eje central de la verdadera inclusión al interior de las organizaciones”. Sin una cultura inclusiva, que erradique la discriminación y los prejuicios, es difícil que las estrategias de inclusión tengan un impacto real en el día a día de la empresa.
Las expertas insisten en que los líderes deben ser los primeros en comprometerse con la inclusión, ya que su enfoque y actitud serán adoptados por el resto de los colaboradores. De igual manera, Bellido resalta que las organizaciones más exitosas en términos de inclusión son aquellas que desarrollan a sus líderes y alinean su cultura con las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). "Es crítico, por eso el aprendizaje continuo es muy importante", agrega.
El impacto de la Ley de Inclusión Laboral
A pesar de los avances que ha traído la Ley de Inclusión Laboral en Chile, tanto González como Bellido aseguran que aún queda mucho por hacer. "Gran parte de las empresas del país se han adherido a estos cambios generando transformaciones e iniciativas significativas", comenta González, aunque admite que el cumplimiento total aún es una tarea pendiente.
Bellido añade que "el avance ha sido lento", pero considera que la adecuación a la ley ha forzado a muchas empresas a adaptarse, aunque insiste en que queda la duda de cuánto de este cambio ha sido genuino y cuánto simplemente un cumplimiento formal. Para ambas, el desafío ahora es lograr que las políticas de inclusión no sean meros requisitos legales, sino un compromiso profundo que transforme de manera sostenible las empresas y la sociedad en su conjunto.
