“Buscamos perfiles altamente calificados, con visión estratégica y experiencia en gestión”. Anuncios como este abundan en las ofertas laborales, pero cuando un candidato con estas características postula, a menudo se encuentra con barreras inesperadas. Ya sea porque su salario es percibido como elevado o porque la empresa teme que se aburra y se vaya pronto, el talento sobrecalificado enfrenta un dilema en el mercado laboral: sus habilidades son valoradas, pero no siempre bien aprovechadas.
Según un estudio de Manpower Business Professionals Chile -empresa multinacional que ofrece soluciones de fuerza laboral y gestión de recursos humanos-, el 48% de los profesionales altamente capacitados identifican el “exceso de cualificación” como el principal obstáculo para encontrar empleo, seguido por los “salarios elevados” (28%). En ese sentido, es necesario que las empresas se cuestionen ¿cómo atraer y retener a estos talentos sin que sientan que están por encima del puesto o que la compañía no les ofrece un camino de desarrollo?
Para evitar la fuga de talento, Claudio Castillo, gerente de Permanent Placement en Adecco -empresa de consultoría y gestión de talento-, plantea que la clave está en tres pilares: propuesta de valor, trayectoria de crecimiento y cultura de innovación. Además de la compensación económica, las empresas deben ofrecer beneficios diferenciadores, como flexibilidad, oportunidades de aprendizaje y proyectos que representen un desafío. “Limitar o poner marcos de acción rígidos a estos perfiles implicará desaprovechar su potencial”, advierte.
A su vez, Loreto Luza, manager de Manpower Business Professionals, señala que los profesionales con alta especialización buscan impacto y propósito en su trabajo. “Prefieren ambientes donde puedan seguir aprendiendo, innovando y enfrentando problemas complejos. Su motivación está en proyectos que les permitan aplicar sus conocimientos de manera significativa”.
Diseñar roles atractivos para el talento sobrecalificado
El vocero de Adecco Chile indica que uno de los errores más comunes al gestionar talento especializado es contratarlo sin considerar su necesidad de crecimiento. Las empresas que asignan a estos profesionales tareas repetitivas o de bajo impacto, pronto los ven abandonar el puesto en busca de nuevos retos, advirtió. Para prevenir esta problemática, Castillo recomienda diseñar roles con un enfoque en autonomía, impacto y evolución constante.
Esto implica darles espacio para liderar iniciativas y participar en la toma de decisiones. “Un modelo basado en gestión por objetivos, en lugar de una estructura jerárquica rígida, es ideal para estos perfiles”, explica. También es fundamental ofrecer planes de desarrollo de carrera, donde puedan escalar a posiciones estratégicas o desarrollar nuevas líneas de negocio.
Otro aspecto importante es la cultura organizacional. “Las empresas deben fomentar la colaboración y evitar que la especialización genere brechas dentro del equipo. La mentoría inversa, donde profesionales senior y junior intercambian conocimientos, es una estrategia efectiva para potenciar el aprendizaje bidireccional”, destaca Castillo.
Claves para retener a los especialistas
Para Loreto Luza los factores que inciden en la retención de talento son:
Proyectos retadores: asignarles tareas que desafíen sus habilidades y les permitan utilizar su experiencia de manera significativa.
Innovación y autonomía: permitirles tener un rol activo en el desarrollo de nuevas ideas, productos o procesos dentro de la empresa, les da un sentido de propósito y los motiva a quedarse.
Capacitación y crecimiento: ofrecer oportunidades de formación avanzada o educación continua en áreas relevantes, les permite seguir ampliando sus conocimientos, lo que a su vez fortalece su compromiso con la empresa.
Reconocimiento: lo que se puede ver reflejado en mayor flexibilidad o bonos.
Paquetes salariales ajustados a su nivel: aunque los talentos sobrecalificados no siempre buscan lo más alto en términos salariales, asegurarse de que su compensación esté alineada con sus habilidades y experiencia sigue siendo necesario.
Promoción interna y roles estratégicos: si es posible, ofrecerles ascensos o cambios de rol hacia posiciones más estratégicas o de mayor impacto es una forma efectiva de retener su talento.
En tanto, de acuerdo con los resultados del estudio de Escasez de Talento, realizado por ManpowerGroup, “TI y Data” e “Ingenierías” se encuentran dentro de las habilidades más difíciles de encontrar en Chile. En esa misma línea, Luza señala que, entre las áreas más demandas hoy, Inteligencia Artificial, Machine Learning, Ciberseguridad, Ingeniería Genética y Biotecnología, se posicionan como los perfiles más difíciles de encontrar.
“Profesionales con un dominio profundo de nuevas tecnologías, como Inteligencia Artificial, Big Data, Ciberseguridad, o desarrollo de software, con capacidad para implementar soluciones tecnológicas avanzadas y gestionar equipos, hoy tienen una ventaja significativa”, afirmó.
