En un contexto laboral cambiante y competitivo, la rotación de colaboradores puede convertirse en una verdadera “pesadilla” para las pequeñas y medianas empresas. La fuga de talentos puede generar diversas consecuencias para las organizaciones, tanto en la productividad como en el ambiente de trabajo.
Dentro de los principales impactos para las compañías, el aumento de los costos es sin duda uno de los más complejos y directos. Así lo explica Pablo Müller, académico de la Facultad de Administración y Negocios de la U. Autónoma, quien comenta que “el personal nuevo se debe capacitar y le toma un tiempo el tener claro todos los procesos en la forma en que cada PYME los realiza”.
“No es menor el impacto en el ambiente, pues cada vez que se cambian los grupos se producen nuevas dinámicas que toma tiempo en afiatar, esto perjudica la productividad del equipo, y también repercute en costos”, sostiene.
César Medina, ingeniero en Gestión de Recursos Humanos, destaca por su lado que “la rotación constante de los colaboradores genera pérdida de talento y conocimiento que impacta concretamente en los costos de la empresa”.
“El reemplazar a los colaboradores es un proceso costoso que involucra gastos en reclutamiento, selección, capacitación y sobre todo en el tiempo invertido para encontrar a ese colaborador y el desgaste de los otros trabajadores que cubren esa vacante”, añade.
Por otro lado, prosigue, la falta de personal o la incorporación de nuevos nombres no siempre garantiza la misma productividad. “Al inicio de la rotación puede existir una menor productividad”.
Los factores que impulsan a la rotación en las Pymes
Pablo Müller detalla que los factores que impulsan la rotación en las Pymes son variados, pero “los más frecuentes son, por un lado, la intención del personal de buscar trabajos más estables, que se asocian a la gran empresa”.
Por otro, las necesidades de la misma Pyme también pueden llevar a generar una rotación. “Cuando se enfrentan crisis, tiende a existir reducción de personal”, sostiene.
Medina, en tanto, asegura que las principales razones de la rotación, son las mejores oportunidades que buscan los trabajadores. “Ya sea en términos salariales, beneficios, flexibilidad o incluso mayores oportunidades de crecimiento”.
¿Cómo reducir esa rotación?
Entendido el problema es importante generar estrategias para reducir este fenómeno laboral. En ese sentido, Pablo Müller afirma que “los recientes estudios, como de González-Pinagorte y Bettereta, muestran que un gran factor que reduce la rotación es la cultura organizacional”.
“Cuando esta es compartida por todos y concilia el trabajo con la vida fuera de este, los trabajadores sienten que son valorados y tienden a no buscar nuevas fuentes. Otros autores también consideran que el equiparar sueldos y permitir desarrollar una carrera es efectivo, aunque esto es más para empresas medianas”, añade.
Así, continua, “lo que sí se considera fundamental, y es en todo tamaño de organización, es el liderazgo que se ejerza, pues a fin de cuentas es en el líder en quien recaerá la responsabilidad de mantener al equipo motivado y con buena actitud”.
Finalmente, César Medina declara que, considerando que muchas veces las Pymes no pueden ofrecer mejoras económicas, algunas de las recomendaciones pasan por entregar otro tipo de beneficios a los colaboradores.
“Por ejemplo puede existir flexibilidad horaria y trabajo híbrido o remoto, instancias que le permitan a los trabajadores compatibilizar de mejor forma la vida laboral y personal”, detalla.
Aunque estos beneficios no siempre aseguran que el trabajador permanezca en la empresa, sí pueden ser alicientes para mantener a un equipo constante en el tiempo y que entregue sostenibilidad hacia el futuro, sentencia el especialista.
