La llegada de la vacuna ha aumentado las proyecciones sobre el final de la pandemia, pero también trajo consigo la controversia respecto a sus riesgos y, sobre todo, un complejo debate respecto a su obligatoriedad en el ámbito laboral.
A nivel global, no existe una respuesta categórica respecto a este punto. En España, por ejemplo, que un empleador exija a sus colaboradores la inmunización es un tema bastante delicado y discutible, pues si bien la empresa puede facilitar el acceso a la inoculación, esta, al ser voluntaria, no debiese ser un requisito.
Ahora bien, puede ocurrir que al momento de contratar a una persona, exista una mayor inclinación de otorgar los puestos de trabajo a quienes sí cuenten con la vacuna.
Tema que también se ha discutido en Uruguay, donde se determinó que es posible considerar la necesidad de la inmunización en aquellos sectores que poseen altas probabilidades de contagio, como en el área de la salud.
Esto, mientras que el gobierno de Brasil, uno de los países más afectados por la pandemia, decidió apoyar la propuesta de un grupo de empresarios de importar, por cuenta propia y no a través del sistema público, 33 millones de dosis de la fórmula desarrollada por la Universidad de Oxford y el laboratorio AstraZeneca, para distribuirlas entre sus trabajadores.
Aterrizando el debate en Chile
Ahora bien, en el marco de un plan de vacunación que tiene como meta inmunizar a 15 millones de personas en cinco meses, el escenario laboral chileno es un tanto difuso, pues no existen normas dentro del Código del Trabajo que regulen esta situación.
De hecho, Jaime Varela, profesor de Derecho Laboral de la Universidad de los Andes, analizó si es factible que un empleador pueda demandar que sus colaboradores se vacunen.
"Dado que la vacuna es voluntaria, hay que considerar dos cosas en juego. Uno es el derecho a la intimidad que tiene un trabajador, lo que se contrapone a la obligación de protección que tiene el empleador respecto de ese trabajador y del resto", expuso.
En ese sentido, rescató que "es importante definir cuáles son las funciones que cumple la persona de la que estamos hablando y evaluar si es razonable imponer esa regla u obligación respecto de alguien que está en su casa realizando teletrabajo. En ese caso la persona no se ve afectada ni perjudica a terceros"
En esa misma línea, Varela agregó: "pero si nos vamos al otro extremo y pensamos en una enfermera, por ejemplo, pareciera ser que la imposición por parte del empleador es una medida proporcional e idónea respecto del deber que tiene el empleador de proteger la vida y salud de sus trabajadores. Por lo tanto, es una evaluación que debe hacerse caso a caso".
Por su parte, Ricardo Pérez de Arce, coordinador de la Clínica Jurídica de la Universidad San Sebastián y profesor de la facultad de Derecho de la misma institución, abordó la temática en relación al ámbito de la salud y explicó por qué para los trabajadores del sector el negarse a tomar medidas preventivas puede derivar en una causal de despido.
"La única posibilidad que tendríamos de pensar que un trabajador pueda legalmente ser despedido tendría que ser en aquellos casos en que las personas estén estrechamente relacionadas con una situación de riesgo de contagio", sostuvo.
E hizo un alcance respecto a este punto "esto es factible siempre y cuando la vacuna esté a disposición del trabajador, tarea que corresponde al empleador. Es él quien debe facilitar el acceso y otorgar los medios para que sus colaboradores se vacunen. Es en estos casos que, eventualmente, se estaría incurriendo en una causal de despido".
Esto último es relevante pues está incluido como uno de los deberes que debe cumplir el dueño de una empresa según el Código del Trabajo.
De hecho, el artículo nº184 dispone que "el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".
Desde la perspectiva de Claudio Palavecino, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Chile, esta es una norma que le entregaría sustento a un empleador para requerir a sus colaboradores que se vacunen.
Por otro lado, el docente añadió otra indicación que debe cumplirse para justificar el término del contrato de un trabajador que se rehúsa a recibir la inoculación.
Esta corresponde a la causal nº160 del Código del Trabajo, la cual permite a los empleadores despedir sin derecho a indemnización a aquellas personas que hayan cometido "actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos".
“Es bien razonable la exigencia desde esos dos artículos”, confirmó.
Respecto a esto, para Daniela Marzi, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valparaíso, "el empleador no puede obligar a sus empleados a vacunarse, y debe hacer un esfuerzo por respetar la decisión voluntaria de sus colaboradores".
Y agregó, "sin embargo, tampoco es categórico decir que el empleador no puede terminar ese contrato, porque de todas maneras es garante de la higiene y la seguridad".
"Por lo mismo, el empleador debería demostrar que no existía otra alternativa que permitiera el cumplimiento de deberes – como el teletrabajo – y que no pusiera en riesgo al resto de los trabajadores, además de ser respetuoso con la opción de no vacunarse”, apuntó.
Postura que también defiende Jorge Drago, docente de la facultad de Derecho de la Universidad de Chile, quien mencionó que el despido debe ser el último recurso, puesto que este procedimiento no aparece en la legislación actual.
Además explicó que en todas las empresas, el empleador es el encargado de elaborar un reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cual posteriormente, debe ser aprobado por los trabajadores.
Bajo ese contexto, dijo que "en los reglamentos internos se pueden incluir ciertas obligaciones o prohibiciones, como por ejemplo que se vacune todo el personal de una empresa".
"Entonces, si ocurre que un colaborador no se vacuna, la sanción que recibe alguien que no cumple con el reglamento interno, según el código, no es el despido, sino que es la aplicación de una multa", precisó.
En general, los abogados laboralistas concuerdan en que no hay un consenso respecto a esta materia, pues no está cubierto por la normativa actual y tampoco existe, hasta el momento, un plan de vacunación específico para las empresas. Lo que vuelve el terreno un tanto borroso para la entrega de definiciones universales respecto a la materia.
