En los últimos años, un fenómeno conocido como "ghosting laboral" ha ganado notoriedad en el mundo del trabajo, generando preocupación tanto entre empleadores como entre empleados. Este término, que se originó en el ámbito de las relaciones personales, describe la práctica de cortar toda comunicación sin previo aviso o explicación. En el contexto laboral, el “ghosting” puede ocurrir en diversas etapas del proceso de empleo, desde la fase de entrevistas hasta después de la contratación.
Según Randstad -empresa de servicios de recursos humanos-, un 75% de los candidatos chilenos no ha recibido respuesta después de una entrevista laboral. Frente a esta situación, los equipos de Recursos Humanos deben revisar sus procesos de atracción y selección. Además, es clave que elaboren ofertas más claras y concisas, proporcionando información detallada sobre las responsabilidades, roles y necesidades de cada puesto.
La gerenta de desarrollo de negocios de Trabajando.com, María Jesús García - Huidobro, explica que este término se usa desde hace algún tiempo en el ámbito laboral, donde principalmente en los procesos de reclutamiento y selección, la comunicación puede cortarse unilateralmente por una de las partes sin ninguna justificación o explicación. Según explica, esta era una conducta “bastante normalizada, lamentablemente”, que ahora cada vez es más reprochada por las personas. “Con menor frecuencia esto también puede ocurrir incluso entre colaboradores dentro de una organización”, señaló.
Este fenómeno puede generar frustración y confusión tanto en las empresas, que esperan una respuesta del candidato, como en los candidatos, que no reciben respuesta del reclutador tras enviar su solicitud o completar una entrevista. El conocido "nosotros te llamamos".
“Este comportamiento puede manifestarse de diversas formas, como repentinamente dejar de responder correos electrónicos, mensajes, llamadas telefónicas, solicitudes o simplemente no presentarse al trabajo sin dar una razón o aviso adecuado”.
Gerenta de desarrollo de negocios de Trabajando.com, María Jesús García - Huidobro
Javiera Correa, Chief People Officer de Buk, -software de gestión de personas- señala que el “ghosting” puede ocurrir en cualquier relación laboral, no solo en relaciones jerárquicas. Este fenómeno puede darse entre colegas, entre trabajadores y superiores, o por parte de empleadores hacia los candidatos. “Las razones incluyen insatisfacción laboral, falta de interés en el puesto, mejores oportunidades en otro lugar y la falta de un propósito compartido con la compañía, lo cual reduce el compromiso de los empleados”, señaló la experta.
Factores que propician este fenómeno
En los últimos años, los procesos de selección de personal se han alargado, convirtiéndose en una maratón de preguntas y ejercicios que pueden durar varios meses. En ese intertanto, la comunicación de las empresas que llevan procesos de selección no es tan buena. Por lo mismo, la experta de Trabajando.com recomendó a las organizaciones evitar las siguientes prácticas:
Falta de transparencia y respeto hacia el tiempo del candidato
Los candidatos pueden percibir una falta de profesionalismo si la empresa no es clara sobre el proceso de selección, sus etapas y plazos. Esto puede llevarlos a “ghostear” para evitar confrontaciones directas y expresar su insatisfacción.
Recepción de una oferta más favorable
Si un candidato recibe una oferta de trabajo de otra organización mientras está en proceso con una segunda empresa, puede decidir “ghostear” a esta última para aceptar la oferta más favorable sin tener que enfrentar la situación.
Procesos de selección largos y engorrosos
Los procesos excesivamente largos y complicados pueden desmotivar a los candidatos, llevándolos a “ghostear” la empresa al perder interés en continuar con el proceso.
Falta de feedback
Desde la perspectiva de la organización, no proporcionar retroalimentación a los candidatos puede hacer que estos se sientan ignorados y desmotivados, propiciando el “ghosteo”. La falta de feedback puede ser debida a no considerarlo relevante o a la sobrecarga de trabajo de los equipos de selección.
Baja comunicación durante el proceso de selección
Una comunicación insuficiente puede afectar negativamente la percepción del candidato sobre la empresa, haciéndola parecer poco profesional, desorganizada o desinteresada. Esto puede llevar a los candidatos a “ghostear” y compartir su mala experiencia, dañando la reputación de la empresa.
Causas y cómo repercute
Este fenómeno puede ser causado por problemas personales, descontento laboral, falta de habilidades para manejar conflictos, falta de profesionalismo o poca empatía. Según la vocera de Trabajando.com, el “ghosting” tiene consecuencias negativas tanto para quien lo hace como para quien lo recibe, afectando la moral, la confianza, la eficiencia y la reputación.
Por otro lado, el fenómeno del “ghosting” también puede darse desde la perspectiva opuesta, es decir, cuando es la empresa la que desaparece repentinamente o deja de comunicarse con los candidatos.
“Esto no solo desmotiva a los candidatos actuales, sino que también puede disuadir a futuros talentos de postularse, afectando la capacidad de la empresa para atraer y retener a los mejores profesionales”.
Javiera Correa, Chief People Officer de Buk
En esa misma línea, esta práctica también puede ocurrir después de la contratación si la empresa no proporciona información clara sobre el inicio del trabajo, detalles del contrato o la integración al equipo. En casos extremos, la comunicación puede cortarse permanentemente, lo que genera ansiedad, frustración y daños laborales en el nuevo trabajador.
¿Cómo abordar esta problemática?
La experta de la bolsa de trabajo destacó que el “ghosting laboral” no solo tiene efectos económicos para la organización, sino que también perjudica su reputación en la gestión de talentos, haciéndola menos atractiva para los candidatos, quienes prefieren empresas humanas y empáticas, y consideran el “ghosting” como una señal de alerta al postular.
En este sentido, resulta necesario que las empresas tengan en cuenta lo siguiente:
-Debe existir una cultura organizacional que apueste por poner en valor el capital humano con estrategias personalizadas para potenciar a todos los perfiles. Esto debe aplicarse en todos los contactos con candidatos y colaboradores.
-Aprovechar las herramientas tecnológicas que hoy existen en las plataformas de reclutamiento, como Trabajando.com, donde, por ejemplo, se pueden automatizar feedback para reducir la carga de los reclutadores sin dejar en la incertidumbre a los candidatos que participan de cada proceso.
-Promover y capacitar en comunicación efectiva dentro de las organizaciones y el manejo de conflicto, para disminuir situaciones de este tipo.
-Tener constante feedback a todo nivel, ya que una comunicación transparente, honesta y eficaz, contribuye a encontrar las habilidades y competencias que requiere el puesto ofertado.
-Poder entregar una retroalimentación a un candidato respecto a sus fortalezas y debilidades para un cargo, lo ayudará a mejorar su perfil más allá de no haber sido seleccionado para el cargo.
-En la búsqueda del candidato idóneo es necesario no solo publicar una remuneración honesta y acorde al mercado, también un salario emocional con ventajas como: conciliación familiar, flexibilidad, formación, etc.
