La fidelización del talento es uno de los grandes desafíos que enfrentan las empresas modernas. Ante una realidad, donde la rotación de personal puede resultar costosa y desmotivadora, contar con estrategias claras para el desarrollo de los colaboradores se ha convertido en una prioridad. Entre estas estrategias, los planes de carrera, según los expertos en talento humano, son una herramienta poderosa para fortalecer la relación entre empleador y empleado, mejorar la productividad y consolidar un clima laboral positivo.
Rodrigo Gorostiza, gerente de marketing de Trabajando.com, dice que no se debe confundir un plan de desarrollo profesional con un plan de carrera. Mientras el primero es diseñado en conjunto por la empresa y el trabajador, el segundo depende en gran medida de la visión personal de cada empleado. "Un plan de desarrollo bien estructurado fomenta el crecimiento profesional, el desarrollo de habilidades y la consecución de metas dentro de la empresa, lo que mejora el desempeño y favorece la retención de talento", explica Gorostiza.
Además, la personalización juega un papel clave en el éxito de estas estrategias. Las empresas que se enfocan en entender las metas individuales de sus colaboradores logran una mayor motivación y fortalecen su marca empleadora, un aspecto primordial para atraer nuevos talentos, aseguró el experto.
Elementos esenciales de un plan de carrera efectivo
Un plan de carrera no puede ser genérico ni improvisado. Según Mauricio Soto, director comercial de Teamclass -escuela de liderazgo-, un buen punto de partida es realizar un diagnóstico inicial para identificar competencias y aspiraciones del colaborador. "Definir objetivos claros y alcanzables, ofrecer capacitación continua y mantener un feedback regular son pasos fundamentales. También es clave el reconocimiento de los logros, ya que esto genera un mayor compromiso con el plan", indicó.
Carolina Murua, experta laboral de LHH Recruitment Solutions -empresa de reclutamiento de líderes-, coincidió con esta idea y explicó que un error común es diseñar un único plan para todos los colaboradores sin considerar sus necesidades individuales.
"Es fundamental que los planes sean flexibles, adaptativos y compatibles con las cargas laborales de cada empleado. Un plan inadecuado no solo desmotiva, sino que también puede incrementar la rotación de talento".
Carolina Murua, experta laboral de LHH Recruitment Solution
Otro punto relevante es el horizonte temporal de los planes de carrera. Rodrigo Gorostiza aclara que "el largo plazo de hoy es de 3 a 4 años, ya que las personas cambian de trabajo con mayor frecuencia". En este contexto, ofrecer metas claras y medibles para plazos cortos, como trimestres o semestres, permite a los empleados visualizar avances concretos y mantener su motivación.
El panorama para las pequeñas y medianas empresas
Aunque podría parecer que los planes de carrera son exclusivos de grandes corporaciones, las pymes también pueden implementar estrategias efectivas sin requerir grandes inversiones. Soto enfatizó que herramientas como mentorías internas, rotación de roles y acceso a recursos gratuitos de capacitación pueden marcar una gran diferencia.
"Fomentar una cultura de aprendizaje continuo no solo desarrolla al talento, sino que también crea un ambiente de trabajo más atractivo para todos los colaboradores".
Mauricio Soto, director comercial de Teamclass
Por su parte, Gorostiza agregó que las capacitaciones digitales pueden ser una solución accesible para empresas con recursos limitados. "Las pymes pueden aprovechar plataformas gratuitas o de bajo costo para ofrecer cursos en línea, webinars y programas de aprendizaje colaborativo", comentó.
Adaptación a distintas generaciones y sectores
La diversidad generacional en el entorno laboral pone sobre la mesa retos adicionales al momento de diseñar planes de carrera. Según Murua, las generaciones más jóvenes, como los millennials -personas nacidas entre 1981 y 1995- y centennials -personas nacidas entre 1995 y 2010-, valoran especialmente estas iniciativas debido a su enfoque en el desarrollo personal y profesional. "Estas generaciones buscan empleadores que inviertan en su crecimiento, mientras que las generaciones mayores podrían priorizar estabilidad o transferencia de conocimientos", explicó.
Mauricio Soto añadió que sectores como tecnología, ingeniería y salud tienden a valorar más los planes de carrera debido a la alta competitividad y especialización de estos campos. Sin embargo, afirmó que "el éxito de cualquier estrategia radica en la personalización, adaptando los objetivos y herramientas a las necesidades específicas de cada colaborador y sector".
Retos y oportunidades para el futuro
Implementar un plan de carrera efectivo no está exento de desafíos. Desde la falta de comunicación hasta el diseño de estrategias genéricas, los errores pueden tener consecuencias negativas tanto para los colaboradores como para la organización. "Para evitar estos problemas, las empresas deben involucrar a los trabajadores en el diseño de sus planes, mantener un seguimiento constante y garantizar que los objetivos estén alineados con las metas del negocio", enfatizó Murua.
En última instancia, la combinación de desarrollo individual y organizacional crea una sinergia que impulsa el éxito a largo plazo. Como destacó Gorostiza, "el objetivo es construir una relación sólida y estable entre empleador y colaborador, basada en el reconocimiento y la oportunidad de crecimiento".
