La equidad salarial y de género sigue ganando protagonismo en las políticas de gestión de talento de las empresas en Chile. Según una reciente encuesta "ManpowerGroup Employment Outlook Survey" (MEOS) Q1 2025, un 57% de las organizaciones afirma haber avanzado en iniciativas para cerrar la brecha salarial. Sin embargo, este progreso no es uniforme: sectores como Transporte, Logística y Automotriz muestran rezagos preocupantes, con apenas un 23% de las empresas implementando medidas concretas.
Las industrias más innovadoras, como Tecnologías de la Información (73%) y Servicios de Comunicación (75%), están liderando el cambio.
“El compromiso con un mercado laboral más diverso e inclusivo fortalece tanto el desempeño organizacional como el talento humano. Eestas industrias han adoptado estrategias integrales, que van desde la promoción de la igualdad de oportunidades hasta la implementación de políticas salariales transparentes".
Andrea Gamboa, Gerente de People & Culture de ManpowerGroup Chile -empresa multinacional que ofrece soluciones para la fuerza laboral-
No obstante, la encuesta también expone que sólo un 22% de las empresas en el país ha alcanzado la equidad plena, aunque representa un avance respecto al 18% registrado el año pasado. Este progreso, aunque modesto, da cuenta de la necesidad de seguir impulsando políticas que permitan eliminar las barreras de género en los espacios laborales, analizan los expertos.
Luis Rosas, socio director de Wiseplan -consultora de headhunting-, asegura que la falta de equidad salarial deteriora no solo la moral de los empleados, sino también la reputación de las organizaciones. “Las actuales generaciones valoran la transparencia y el trato justo. Si detectan desigualdades injustificadas, su nivel de compromiso disminuye, lo que puede derivar en problemas legales y fuga de talento valioso”, señala. Para Rosas, esta realidad afecta a las trabajadoras y al equipo en su conjunto, generando insatisfacción y un impacto directo en el clima laboral.
Beneficios de la equidad salarial
Adoptar políticas de equidad salarial, además de fomentar un entorno laboral más justo, también mejora la retención y productividad del talento. Según Andrea Gamboa, “cuando las personas perciben que son tratadas de manera justa, aumenta su motivación y compromiso, lo que se traduce en mejores resultados”. Además, las empresas que priorizan la equidad proyectan una imagen positiva, atrayendo a candidatos más calificados y fortaleciendo su marca empleadora.
Luis Rosas agrega que establecer pautas claras sobre remuneraciones basadas en competencias, desempeño y mercado promueve la identificación de los empleados con la empresa. “La satisfacción derivada de un trato equitativo se traduce en mayores niveles de eficacia y productividad”, afirmó. En ese sentido, el vocero de Wiseplan, argumenta que implementar prácticas justas no solo es una cuestión ética, sino también estratégica para las organizaciones.
Desafíos y medidas concretas para cerrar la brecha salarial
Establecer una remuneración equitativa enfrenta múltiples obstáculos, entre ellos, la resistencia al cambio y la falta de compromiso de los altos mandos. Gamboa insiste en que “la equidad salarial debe ser parte de los valores corporativos, impulsada por los líderes como una prioridad estratégica”.
Para superar estos desafíos, Rosas sugiere medidas concretas como auditar periódicamente las estructuras salariales para detectar y corregir desigualdades. Asimismo, es clave eliminar sesgos en los procesos de selección y promoción, asegurando que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo.
Otra práctica recomendada es fomentar la transparencia salarial, estableciendo criterios claros para la fijación de sueldos y comunicándolos abiertamente a los equipos. Según Gamboa, “la transparencia y las auditorías internas generan confianza y ayudan a identificar posibles brechas de género, promoviendo un entorno laboral más justo”.
A medida que más organizaciones adoptan políticas de equidad salarial, el reto está en consolidar esta práctica en sectores donde el progreso ha sido lento. Gamboa concluyó diciendo que, “la equidad de género no puede ser solo un objetivo, debe convertirse en un estándar que guíe las decisiones organizacionales”.
