Cifras preocupantes quedaron al descubierto con la campaña "Búsquedas Irreales", que visibiliza los sesgos y la discriminación en los procesos de selección laboral en América Latina. Según una encuesta realizada como parte de esta iniciativa, el 86% de los participantes afirmó haber vivido alguna situación de discriminación durante la búsqueda de empleo. En países como Chile, la cifra fue aún mayor, con un 88%, mientras que en Argentina fue del 84%, en Ecuador del 85%, y en Panamá y Perú se mantuvo en el 86%.
El sondeo, impulsado por la alianza entre Grow – género y trabajo, Laborum, la agencia Mercado McCann y NINCH Communication Company, busca generar conciencia sobre cómo los sesgos inconscientes afectan el acceso al mercado laboral. La encuesta señaló que el principal factor de discriminación es la edad, siendo mencionada por el 68% de los encuestados. Además, 1 de cada 4 personas considera que el aspecto físico influye en las decisiones de contratación, una percepción especialmente notoria entre mujeres y personas del colectivo LGBTIQ+.
¿Qué pasa con la maternidad y el género? 1 de cada 3 mujeres indica que tener hijos/as implica un impacto negativo en las posibilidades de contratación y más del doble de las mujeres que de los hombres sienten que el sesgo de género influye en la selección de personal.
La directora de Servicio y Calidad de Adecco, Carolina Varela, dice que la discriminación y los sesgos inconscientes siguen presentes en muchos procesos de selección laboral, afectando la evaluación de los candidatos al dar más importancia a características personales como género, edad, apariencia física, origen étnico o la escuela de procedencia, en lugar de a sus habilidades y competencias reales.
“Además de desmotivar al postulante, esto también puede llevar a la pérdida de talentos valiosos para las organizaciones. Aunque ha aumentado la conciencia sobre la inclusión y la diversidad, persisten brechas culturales que deben abordarse. Es esencial centrarse en las habilidades y el talento de los individuos para lograr un entorno de trabajo más equitativo e inclusivo”, comenta Varela.
Los sesgos más frecuentes
Desde Laborum explican que los sesgos se refieren a una forma de tomar decisiones, de manera automática, que lleva a caer en el error. Se basan en creencias socialmente construidas, experiencias previas, puntos ciegos, que influyen en las decisiones y percepciones de manera no consciente. En el mercado laboral, cuando no se identifican reducen las oportunidades de desarrollo profesional y el bienestar de determinados grupos, dado que las decisiones se toman en función de información que se cree que es real, y no lo es.
Para Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile, los sesgos más evidentes en los procesos de selección laboral, son por: género, edad, origen étnico, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, y factores religiosos o políticos. Por su parte, la vocera de Adecco, señala que hay otro tipo de sesgos cuando se busca un candidato para un empleo, como el sesgo de confirmación, que refuerza estereotipos previos, y el sesgo de afinidad, que favorece a candidatos similares al reclutador.
“También persiste la creencia en algunas empresas de que es preferible contratar personal de ciertas universidades, lo que limita la diversidad de talento. Estas acciones afectan tanto a los candidatos como a la capacidad de la empresa para atraer y seleccionar el mejor talento, reduciendo la diversidad, creatividad e innovación y afectando negativamente el desempeño general a largo plazo”.
Directora de Servicio y Calidad de Adecco, Carolina Varela
¿Cómo identificar estas prácticas y evitar los sesgos?
Desde Adecco indican que las empresas pueden detectar estas prácticas revisando los datos de contratación para verificar si ciertos grupos están subrepresentados y auditando sus procesos de selección. Carolina Varela, dice que “es clave recopilar comentarios de reclutadores y candidatos para identificar las áreas problemáticas. Es fundamental definir políticas de selección y contratación enfocadas en la inclusión y diversidad, estableciendo procesos de evaluación basados en competencias, habilidades y potencial”.
Según Arnaes, es conveniente analizar posibles prejuicios, conscientes o no, que puedan influir en el proceso y, lo que es aún más delicado, en la toma de decisiones posterior.
“Durante las entrevistas también suelen darse situaciones de ese tipo, especialmente cuando se realizan preguntas que no estén alineadas estrictamente con los requisitos del trabajo o las habilidades buscadas en los candidatos. Y, por último, en el ámbito de la igualdad de oportunidades a candidatos, generando instancias que puedan marginar de una u otra forma a talentos con distintas capacidades, orígenes o características”.
Caio Arnaes, director asociado de Robert Half Chile
Para asegurar la equidad y minimizar los sesgos en los procesos de selección en las organizaciones, Carolina Varela, recomendó las siguientes estrategias:
Desarrollar políticas de selección y contratación inclusivas: Estas políticas deben basarse en procesos de evaluación claros que se enfoquen en las competencias, habilidades y potencial de los candidatos, y cumplir con las leyes contra la discriminación.
Brindar capacitaciones regulares a los reclutadores: Al educar a los reclutadores sobre estos sesgos, se puede reducir la influencia negativa que pueden tener en el proceso de selección.
Utilizar pruebas basadas en habilidades objetivas y evaluaciones estandarizadas: Implementar pruebas y evaluaciones que se centren en habilidades y competencias específicas permite una toma de decisiones más objetiva y justa, minimizando la influencia de prejuicios personales.
Fomentar la anonimización de datos sensibles: En las primeras etapas del proceso de selección, eliminar información como el nombre, la edad o el género de los candidatos ayuda a centrarse únicamente en su cualificación y capacidades, evitando influencias basadas en datos personales.
Formar paneles de entrevistas diversos: Incluir personas de diferentes orígenes, géneros y edades en los paneles de entrevistas proporciona múltiples perspectivas y ayuda a reducir los sesgos individuales, favoreciendo una evaluación más equitativa de los candidatos.
Monitorear y auditar los procesos de contratación: Realizar auditorías y monitoreos constantes de los procesos de contratación permite identificar áreas de mejora y garantizar que las prácticas sean efectivas en la reducción de sesgos y promoción de la equidad.
