En 2021, en un "after office" entre compañeros de trabajo, una mujer sufrió acoso sexual por parte de uno de sus superiores. Denunció lo ocurrido a la empresa -BHP- que inició una investigación interna. Concluida esta, el involucrado fue despedido, bajo la causal establecida en el artículo 160 n°1 del Código del Trabajo, que permite poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
El caso -que fue recogido esta semana por El Diario Financiero- continuó con una demanda de tutela laboral, por parte de quien fuera desvinculado, en contra de la compañía, en el Primer Juzgado de Letras del Tabajo. El hombre acusó una vulneración a sus derechos, daño moral y despido indebido. Junto con ello, exigió el pago de una indemnización laboral.
La justicia de primera instancia acogió parcialmente la demanda por despido injustificado. Y ordenó a la firma desembolsar un total de casi $44 millones, como indemnización.
No obstante, la Corte de Apelaciones anuló esta sentencia y sostuvo que el despido sí tuvo justificación.
En concreto, planteó que es incorrecto creer que estos hechos deben ocurrir exclusivamente en dependencias de la empresa. Esto, dado que si bien la situación tuvo lugar en un encuentro recreacional de compañeros de trabajo, se trató de una instancia que se dio, justamente, a raíz de la relación laboral.
De este modo, la Corte emitió una sentencia de reemplazo. En ella, sostuvo que se trató de un despido justificado, con lo cual dejó sin efecto el pago de una indemnización al acusado.
Este proceso se desarrolló casi en su totalidad cuando aún no entraba en vigencia la Ley Karin, que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral y sexual. Es por esto que, con la nueva legislación, y el antecedente de este caso, se abren una serie de preguntas. ¿Qué ocurre si las actitudes penalizadas se dan en un ambiente no laboral? ¿Podría sancionarse, por ejemplo, los insultos de un jefe sobre los subordinados si se dan fuera del trabajo?
Qué dicen los expertos
En general, los especialistas coinciden en que para que una actitud pueda ser sancionada bajo esta normativa debe existir, al menos en un grado tenue, una vinculación con la relación laboral. "Tiene que haber alguna lógica de vinculación con el trabajo, porque, de lo contrario, me estoy metiendo en la esfera de la vida privada de la gente", comenta a Emol Rocío García de la Pastora, socia directora del área laboral en Guerrero y Olivos.
La misma impresión tiene Diego Messen, abogado y socio de Moraga & CIA. "Lo que ha señalado la Corte de Apelaciones (es) que lo que debe primar para la aplicación de la normativa de protección de este tipo de conductas es si el acto de acoso es a propósito de la relación laboral que puedan tener los intervinientes, independientemente dónde se haya verificado".
"En efecto -agrega- si se trata de una reunión de carácter social, fuera de las dependencias del trabajo, pero dicha reunión ha sido a instancias de la relación laboral, la normativa debe ser igualmente aplicada para amparar actos que pudieran quedar exentos de esta regulación. Lo que debe primar es el porqué estas personas se reunieron, más que el dónde o la circunstancia en sí".
José Andrés Zavala, abogado socio de I-Trust, está de acuerdo, también, con este criterio. A su parecer, si las actitudes se dan en un ambiente no laboral, hay que acreditar "si aquella instancia se generó a raíz de las relaciones laborales o no, sin importar si aquellas actitudes son ejercidas dentro o fuera de la jornada laboral".
García de la Pastora -con respecto a quienes pudiesen ejecutar o sufrir actitudes sancionadas en la legislación- explica que si hay personas que, por ejemplo, tienen una relación amorosa y cuyas discusiones son "por Whatssap a las 11 de la noche" no hay que disfrazar una "pelea de pololos en acoso, que es otra cosa".
Asimismo, sostiene que, en el caso de amigos que trabajan juntos y que se reúnen en una actividad que no tiene ninguna relación con la oficina, "ninguna motivación con la oficina", ciertas actitudes de la ley ya no podrían considerarse acoso.
Reconoce, de todos modos, que en muchas oportunidades delimitar las fronteras que dividen qué entra en la ley y qué queda por fuera es una tarea difícil.
¿Insultos o un partido de fútbol?
Los escenarios en los que este tipo de situaciones podría darse son, por cierto, diversos ¿Podría, por ejemplo, sancionarse por acoso a una persona que, por ejemplo, insulta a sus compañeros o subordinados en medio de un partido de fútbol? Aquí, según los especialistas, aplica el mismo criterio, aunque también hay espacio para matices.
"Pueden ser sancionadas si están vinculadas con la relación laboral y afectan el ambiente de trabajo", dice Fernando Saavedra, abogado experto en compliance laboral y CEO de Ferconsultor. No obstante, añade también que "entendiendo el espíritu de ley es posible que se considere sancionable si las conductas de menosprecio o agresión tienen un impacto directo en la relación laboral o en el ambiente de trabajo".
Diego Messen, en una línea similar, explica que "si una reunión social o deportiva tiene una raíz laboral (incluso mediata) -los participantes se reunieron por trabajar en una misma empresa- sería suficiente para poder aplicar la normativa de la Ley Karin".
"Si tú me dices que te citaron a una competencia de fútbol u olimpiadas de oficina, fueron y en esas olimpiadas se empezó a ridiculizar (a alguien) frente al resto, sí, eso es acoso", puntualiza, en tanto, García de la Pastora.
El abogado y profesor investigador de la Universidad Autónoma de Chile, Óscar Olivares, tiene una opinión distinta. "Soy de la opinión que no toda agresión o menosprecio que involucra a trabajadores de la empresa constituye maltrato y mucho menos acoso, como pasa con las típicas agresiones en el contexto de una actividad deportiva", explica.
En relación al ejemplo del partido de fútbol, sostiene que "en esa instancia desaparecen los roles laborales y las personas se someten voluntariamente a las reglas propias del match y todo lo que ocurra en el encuentro, dentro de márgenes razonables, resulta permitido".
"Es decir -añade-, los insultos y descalificaciones constituyen acciones atípicas no constitutivas de maltrato laboral. Con todo, una vez terminado el encuentro el empleador reasume su deber legal de protección, debiendo adoptar las medidas necesarias para asegurar un entorno laboral seguro para los trabajadores".