El pasado 3 de diciembre, el mundo conmemoró el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, una fecha clave para reflexionar sobre los desafíos y avances en la inclusión laboral de este grupo. En Chile, según la Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia de 2022, más de 2,7 millones de adultos presentan algún tipo de discapacidad. A pesar de los esfuerzos legislativos y sociales, estas personas se siguen enfrentando a desigualdades en el acceso al empleo.
Desde la promulgación de la Ley Nº 21.015 en 2017, conocida como la Ley de Inclusión Laboral, se implementaron medidas para fomentar la igualdad de condiciones en el trabajo. Esta norma prohíbe la discriminación por discapacidad y obliga a las empresas con más de 100 trabajadores a destinar al menos el 1% de sus contrataciones a personas con discapacidad. Sin embargo, la efectividad de estas políticas aún está en discusión, especialmente considerando la brecha entre la normativa y su cumplimiento.
En los últimos años, el país ha seguido avanzando para fortalecer estas medidas. Leyes como la N° 21.275, que promueve políticas inclusivas dentro de las empresas, y la reciente Ley N° 21.690, publicada en agosto de este año, buscan ampliar las oportunidades laborales para este segmento de la población. Aun así, expertos dicen que los avances no son suficientes, y queda pendiente seguir derribando las barreras culturales, de accesibilidad y los prejuicios que limitan su participación plena en el mercado laboral.
Obstáculos que persisten en la inclusión laboral
"Los prejuicios y la falta de accesibilidad son los mayores desafíos. Los empleadores tienden a reducir a las personas con discapacidad a estereotipos negativos, ignorando sus talentos y competencias. Esto genera discriminación y una percepción errónea de sus capacidades”.
Matías Poblete, presidente fundador de la Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD)
Además, comenta que la falta de infraestructura adecuada, desde veredas hasta transporte público, dificulta el acceso de estas personas a sus lugares de trabajo, incluso si cumplen con todos los requisitos profesionales.
Desde una perspectiva empresarial, María José Bachelet Piera, consultora en diversidad e inclusión de Michael Page, comenta que, aunque algunas empresas han logrado avanzar en implementar ajustes y políticas inclusivas, muchas iniciativas se quedan “en el discurso”. Según Bachelet, “la inclusión laboral no debe ser una estrategia publicitaria, sino un compromiso genuino que permita a las personas desarrollarse plenamente en un entorno respetuoso y libre de prejuicios”.
La Ley Nº 21.690, considerada una actualización de la Ley de Inclusión Laboral, introdujo importantes cambios, como el aumento de la cuota de contratación a un 2% en empresas con más de 100 empleados, aunque su aplicación efectiva depende del cumplimiento previo del 1%. No obstante, Poblete advierte que, sin una fiscalización rigurosa, estas leyes corren el riesgo de quedarse en el papel. “La falta de mecanismos de supervisión genera desconfianza entre las personas con discapacidad, quienes sienten que sus derechos no se están garantizando”, añade.
Para el vocero de la FCHD, a pesar de que Chile cuenta con una de las legislaciones más avanzadas de América Latina, la falta de cumplimiento y fiscalización efectiva dan cuenta de la necesidad de combinar las normativas con incentivos y sanciones claras. Poblete insiste en que es fundamental crear entornos laborales accesibles y fomentar una cultura de igualdad de oportunidades para que las contrataciones impulsadas por ley sean sostenibles.
La inclusión como compromiso ético y cultural
Superar estos obstáculos requiere un cambio cultural profundo. Poblete y Bachelet coinciden en que las empresas deben adoptar la inclusión como un valor intrínseco y no solo como una obligación legal. Esto implica contratar a personas con discapacidad y también garantizar que sus entornos laborales sean accesibles y respetuosos.
Desde su mirada más empresarial, Bachelet se suma a la premisa de Poblete y señala que uno de los mayores retos es vencer los prejuicios y el temor a lo desconocido. Además, alerta sobre el impacto negativo que las pruebas tecnológicas mal adaptadas pueden tener en los procesos de selección. “Es clave que estas herramientas sean inclusivas para garantizar igualdad de oportunidades”, recomendó.
Además, la experta señala que un aspecto que aún está en deuda es la presencia de personas con discapacidad en cargos de liderazgo. Bachelet insiste en que se debe fomentar su desarrollo en posiciones estratégicas, ya que esto enriquece la diversidad organizacional. “La inclusión laboral debe entenderse como una inversión en diversidad y talento, no como un cumplimiento normativo”, concluyó Poblete.
